{"id":3392,"date":"2021-03-24T12:41:25","date_gmt":"2021-03-24T12:41:25","guid":{"rendered":"https:\/\/nexttechnology.io\/?p=3392"},"modified":"2024-03-08T11:17:25","modified_gmt":"2024-03-08T10:17:25","slug":"testy-osobowosci-w-rekrutacji","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/nexttechnology.io\/pl\/testy-osobowosci-w-rekrutacji\/","title":{"rendered":"Testy osobowo\u015bci w rekrutacji"},"content":{"rendered":"\n

Podczas rekrutacji wa\u017cne jest, aby jak najlepiej pozna\u0107 kandydata, a rozmowy kwalifikacyjne powinny by\u0107 wystarczaj\u0105co szczeg\u00f3\u0142owe, aby oceni\u0107 umiej\u0119tno\u015bci techniczne i mi\u0119kkie danej osoby. Coraz popularniejsze staje si\u0119 przeprowadzanie r\u00f3\u017cnych test\u00f3w, aby sprawdzi\u0107, czy kandydat pasuje do stanowiska i kultury korporacyjnej. Istnieje wiele rodzaj\u00f3w weryfikacji pracownika przed zatrudnieniem, z kt\u00f3rych 5<\/a> g\u0142\u00f3wnych to: testy zdolno\u015bci, osobowo\u015bci, inteligencji emocjonalnej, ryzyka i umiej\u0119tno\u015bci. W tym artykule por\u00f3wnujemy r\u00f3\u017cne testy osobowo\u015bci oraz zag\u0142\u0119biamy si\u0119 w ich trwa\u0142o\u015b\u0107 i skuteczno\u015b\u0107.<\/p>\n\n\n\n

\"Raport<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Czy testy osobowo\u015bci s\u0105 nowo\u015bci\u0105?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Psychometria zwi\u0105zana z prac\u0105 pojawi\u0142a si\u0119 na du\u017c\u0105 skal\u0119 podczas I wojny \u015bwiatowej<\/a>, kiedy armia ameryka\u0144ska wykorzysta\u0142a sw\u00f3j test \u201eAlpha\u201d do identyfikacji \u017co\u0142nierzy podatnych na za\u0142amania nerwowe podczas bombardowania oraz do okre\u015blenia cech przyw\u00f3dczych w\u015br\u00f3d rekrut\u00f3w. Od tego czasu post\u0119py w identyfikacji osobowo\u015bci przyspieszy\u0142y tempa. Potrzeba dok\u0142adnego zrozumienia ludzkiej osobowo\u015bci, kt\u00f3ra jest bardzo z\u0142o\u017cona, sk\u0142oni\u0142a psycholog\u00f3w do opisywania jej na r\u00f3\u017cne sposoby. Rozmaite teorie osobowo\u015bci i koncepcje jej struktury doprowadzi\u0142y do nie\u200b\u200bjednakowych za\u0142o\u017ce\u0144 dotycz\u0105cych tego, jakie dane s\u0105 wa\u017cne dla jej zrozumienia. Z tego powodu w dzisiejszych czasach dost\u0119pnych jest tak wiele test\u00f3w do wyboru – w samych Stanach Zjednoczonych na rynku jest oko\u0142o 2500<\/a> test\u00f3w osobowo\u015bci. Wed\u0142ug bada\u0144 przeprowadzonych przez American Management Association (AMA) 46%<\/a> pracodawc\u00f3w stosuje testy osobowo\u015bci i\/lub psychologiczne na kandydatach lub obecnych pracownikach. Poni\u017cej opisali\u015bmy 5 najpopularniejszych z nich: Myers-Briggs Type Indicator, StrengthsFinder, DiSC, The Five-Factor Model & Kwestionariusz Osobowo\u015bci Zawodowej SHL\ud83d\udc47<\/p>\n\n\n\n

Myers-Briggs Type Indicator<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Ocena MBTI<\/a> zosta\u0142a stworzona przez Katharine Briggs i jej c\u00f3rk\u0119 – Isabel Briggs Myers, w Stanach Zjednoczonych na pocz\u0105tku pierwszej po\u0142owy XX wieku. Katherine zainspirowa\u0142a si\u0119 do zbadania typ\u00f3w osobowo\u015bci, kiedy pozna\u0142a przysz\u0142ego m\u0119\u017ca Isabel, kt\u00f3ry – wed\u0142ug Katherine – mia\u0142 inny spos\u00f3b patrzenia na \u015bwiat. MBTI w formie testu zosta\u0142 po raz pierwszy opublikowany w 1962 roku i od tego czasu przyst\u0105pi\u0142o do niego ok. 50 milion\u00f3w ludzi, co czyni go zdecydowanie najpopularniejsz\u0105 form\u0105 oceny osobowo\u015bci, jak\u0105 kiedykolwiek stworzono.<\/p>\n\n\n\n

MBTI<\/a> zak\u0142ada, \u017ce ludzie maj\u0105 preferowane sposoby percepcji (detekcja lub intuicja), os\u0105du (my\u015blenie lub odczuwanie), a tak\u017ce postaw dotycz\u0105ce tego, jak buduj\u0105 energi\u0119 (ekstrawersja lub introwersja) oraz ich orientacj\u0119 na \u015bwiat zewn\u0119trzny (os\u0105dzanie lub postrzeganie).<\/p>\n\n\n\n

Te preferencje sk\u0142adaj\u0105 si\u0119 na 16 typ\u00f3w osobowo\u015bci widocznych na poni\u017cszym obrazku:<\/p>\n\n\n

\n
\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n

\u24d2<\/strong>devpower<\/a><\/p>\n\n\n\n

Badania wykaza\u0142y, \u017ce a\u017c 50%<\/a> os\u00f3b uzyskuje r\u00f3\u017cne wyniki, gdy przyst\u0119puj\u0105 do testu po raz drugi po pi\u0119ciotygodniowej przerwie, co podwa\u017ca wiarygodno\u015b\u0107 i d\u0142ugotrwa\u0142o\u015b\u0107 testu. Na oficjalnej stronie Fundacji Myers-Briggs<\/a> mo\u017cemy przeczyta\u0107: \u201eU\u017cywanie instrumentu MBTI do zatrudniania lub podejmowania decyzji o przydzia\u0142ach pracy jest nieetyczne. Jednak wiedza na temat tej teorii mo\u017ce pom\u00f3c ludziom rozpozna\u0107, dlaczego mog\u0105 by\u0107 zadowoleni lub niezadowoleni ze swojej pracy, a znajomo\u015b\u0107 typu prawie zawsze pomaga zespo\u0142om i wsp\u00f3\u0142pracownikom lepiej si\u0119 komunikowa\u0107. \u201d<\/p>\n\n\n\n

StrengthsFinder<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Test StrengthsFinder,<\/a> opracowany przez organizacj\u0119 Gallupa (znan\u0105 ze swoich sonda\u017cy), po raz pierwszy zosta\u0142 opublikowany w 2001 roku i zosta\u0142 stworzony na podstawie wywiad\u00f3w z ponad 1,7 miliona profesjonalistami z r\u00f3\u017cnych dziedzin. Opieraj\u0105c si\u0119 na za\u0142o\u017ceniu, \u017ce ka\u017cda osoba ma pewne mocne strony, StrengthsFinder podzieli\u0142 je na 34 kategorie<\/a>, kt\u00f3re zosta\u0142y starannie opisane w ksi\u0105\u017cce \u201eNow, Discover Your Strengths\u201d autorstwa Marcusa Buckinghama i Donalda Cliftona (\u00f3wczesnego prezesa Gallupa). Ka\u017cda z 34 mocnych stron nale\u017cy do jednej z czterech domen<\/a> (obszar\u00f3w): Executing (wykonywanie dzia\u0142a\u0144), Influencing (wywieranie wp\u0142ywu), Relationship Building (budowanie relacji) i Strategic Thinking (my\u015blenie strategiczne).<\/p>\n\n\n

\n
\"\"<\/figure><\/div>\n\n\n

\u24d2<\/strong>Strengths School<\/a><\/p>\n\n\n\n

Dane firmy Gallup pokazuj\u0105, \u017ce ludzie, kt\u00f3rzy maj\u0105 okazj\u0119 wykorzysta\u0107 swoje mocne strony, 6<\/a> razy cz\u0119\u015bciej anga\u017cuj\u0105 si\u0119 w swojej pracy i zdecydowanie zgadzaj\u0105 si\u0119, \u017ce maj\u0105 szans\u0119 wykonywa\u0107 t\u0119 prac\u0119 na najwy\u017cszym poziomie ka\u017cdego dnia. Ponadto, test StrengthsFinder 2.0 jest wype\u0142niany przez 1,6 miliona<\/a> pracownik\u00f3w ka\u017cdego roku w ponad 400 firmach z listy Fortune 500. nies. Jedn\u0105 z takich organizacji jest Facebook<\/a>, kt\u00f3ry wykorzystuje ocen\u0119 StrengthsFinder po zatrudnieniu pracownika.<\/p>\n\n\n\n

Nale\u017cy pami\u0119ta\u0107, \u017ce narz\u0119dzie StrengthsFinder<\/a> nie zosta\u0142 zatwierdzone jako przewidywalna miara sukcesu dopasowana do danego stanowiska. Ma jednak niesamowity potencja\u0142, je\u015bli chodzi o rozpoczynanie rozm\u00f3w o mocnych stronach i pomaganie ludziom w osi\u0105ganiu doskona\u0142o\u015bci w ich rolach – oczywi\u015bcie po wcze\u015bniejszym zastosowaniu uczciwego i obiektywnego systemu oceny w procesie rekrutacyjnym.<\/p>\n\n\n\n

DiSC<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Model DISC zosta\u0142 wprowadzony w 1928 roku przez Williama Moultona Marstona, psychologa fizjologicznego, w jego ksi\u0105\u017cce \u201eEmotions of Normal People\u201d. Sklasyfikowa\u0142 on cztery kategorie ludzkich zachowa\u0144, kt\u00f3re obecnie znamy jako typy osobowo\u015bci DISC:<\/a><\/p>\n\n\n\n