W czasach dynamicznych zmian na rynku pracy coraz większą uwagę zwraca się na zdolności adaptacji pracowników do nowej rzeczywistości. Pracodawcy mniejszą wagę przywiązują do twardych kompetencji i wiedzy branżowej, których często sami uczą nowozatrudnione osoby. Natomiast na znaczeniu zyskują kompetencje miękkie, które coraz częściej są wskazywane jako kompetencje przyszłości (np. analizowanie danych, rozwiązywanie złożonych problemów, kreatywność, współpraca w zespole).
Kompetencje miękkie są jednak trudne do zweryfikowania. Podstawowe narzędzia selekcyjne, takie jak analiza CV, wywiad rekrutacyjny lub testy zdolności, rzadko radzą sobie z ich mierzeniem.
Z pomocą przychodzi tutaj Assessment Center.
Czym jest Assessment Center?
Assessment Center (AC) to metoda selekcji kandydatów do pracy, pozwalająca na diagnozę ich potencjału. Jest najczęściej stosowana w rekrutacji na stanowiska wyższego szczebla, wymagające umiejętności zarządzania zespołem oraz stanowiska specjalistyczne, w których dużą rolę odgrywają kompetencje społeczne.
Badanie Assessment Center prowadzi się w formie jednej lub kilku sesji, podczas których kandydaci wykonują określone zadania. Ocenie podlegają wskaźniki behawioralne (zachowania) oraz kompetencje określone w profilu kompetencyjnym, przygotowanym specjalnie w odpowiedzi na oczekiwania pracodawcy na tym stanowisku. Podczas badania asesorzy (obserwatorzy) przyglądają się zachowaniom uczestników sesji oraz oceniają je na określonej wcześniej skali, zgodnie z profilem kompetencyjnym.
Zasady profesjonalnej sesji Assessment Center
Profesjonalna sesja AC wymaga doświadczenia i skrupulatnego przygotowania. Warto skorzystać tutaj z pomocy wykwalifikowanych konsultantów zewnętrznych. Decydując się na organizację sesji, musimy pamiętać o szeregu wytycznych. Szczegółowy opis i zestaw wskazówek można znaleźć w dokumencie „Public Guidelines for Assessment Center Operations”. Przede wszystkim powinniśmy zwrócić uwagę na kilka podstawowych zasad.
Zasada 1
Podczas sesji należy wykorzystać wiele różnych zadań. Dodatkowo, każde z nich powinno być wstępnie przetestowane, aby zapewnić, że dostarcza wiarygodnych, obiektywnych i istotnych dla danej organizacji informacji o zachowaniu kandydata.
Zasada 2
Przed sesją należy stworzyć matrycę określającą, jakie zachowania są oceniane w każdym zadaniu.
Zasada 3
Każda kompetencja powinna być weryfikowana co najmniej dwukrotnie, tzn. za pomocą więcej niż jednego zadania. Dzięki temu kandydaci mają kilka okazji na zaprezentowanie swoich kompetencji.
Zasada 4
Każdy z uczestników powinien być oceniany podczas sesji według tej samej skali ocen i tego samego profilu kompetencji.
Zasada 5
Zachowania każdego kandydata powinny być oceniane przez co najmniej dwóch niezależnych asesorów, którzy pod koniec sesji omawiają obserwacje i kalibrują oceny.
Zasada 6
Asesorami biorącymi udział w badaniu powinny być osoby przeszkolone w zakresie metody Assessment Center, znające wszystkie obowiązujące w niej zasady etyczne (mogą to być konsultanci zewnętrzni, przedstawiciele działu personalnego lub osoby dedykowane w firmie do tego rodzaju badań, jeśli zostały one wcześniej przeszkolone).
Zadania wykorzystywane podczas sesji Assessment Center
W zależności od wymagań na stanowisku, na które prowadzona jest rekrutacja, w celu zweryfikowania kompetencji kandydatów możemy zdecydować się na kilka różnych rodzajów zadań.
- Dyskusja to najczęściej stosowana forma zadania grupowego. Może odbywać się z przydzieleniem w instrukcji ról dla każdego z uczestników np. kandydaci mogą wcielać się w rolę przedstawicieli różnych departamentów.
- Studium przypadku (case study) polega na postawieniu przed kandydatem konkretnego problemu, który może odzwierciedlać realne wyzwania w firmie. Uczestnicy sesji mogą wykonywać to zadanie indywidualnie lub w formie dyskusji grupowej.
- Symulacja (odgrywanie ról) polega na wcieleniu się kandydata i asesora w różne role, na podstawie zarysu sytuacyjnego, wyjaśnionego w instrukcji do zadania, np. przedstawiające relacje między podwładnym i przełożonym. Jest to najczęściej symulacja rozmowy, w której asesorzy mają okazję zaobserwować sposób komunikacji kandydata ze swoim pracownikiem, klientem lub przełożonym.
- Koszyk zadań to zadanie pisemne, podczas którego kandydat musi poradzić sobie z dużą ilością informacji (z notatek, maili, raportów i dokumentów) w krótkim czasie, a następnie przeanalizować je, wyciągnąć właściwe wnioski i podjąć ważne decyzje.
- Prezentacja to zadanie, podczas którego kandydat przygotowuje i wygłasza krótkie wystąpienie. Może bazować tutaj na własnym pomyśle lub przedstawionych w instrukcji założeniach. Prezentację możemy połączyć z innymi zadaniami AC np. prosząc kandydata o wykonanie studium przypadku i przygotowanie prezentacji z proponowanymi rozwiązaniami przedstawionego tam problemu.
Assessment Center oferuje wiele korzyści zarówno dla pracodawcy, jak i przyszłych pracowników. Metoda jest uznawana za najbardziej miarodajną formę selekcji potencjalnych pracowników. Pozwala na obserwację rzeczywistych zachowań kandydatów, dzięki czemu zapewnia rzetelną i obiektywną ocenę ich kompetencji.
Zanim jednak zdecydujemy się na zastosowanie AC w naszych procesach rekrutacyjnych, pamiętajmy o koniecznym przeszkoleniu obserwatorów. Jeżeli w naszej firmie nie ma doświadczonych asesorów, możemy zastanowić się nad skorzystaniem z pomocy zewnętrznych konsultantów, specjalizujących się w organizowaniu sesji Assessment Center.
Jeśli chciałbyś nawiązać współpracę z agencją rekrutacyjną IT, która dba o wysoką jakość procesu rekrutacyjnego – skontaktuj się z nami.