Pobierz najnowszy raport: "Przygotuj się na rekrutację IT w 2023 roku - Rynek pracy IT w Polsce"

Pobierz raport

Rekrutacja CIO dla firmy ubezpieczeniowej

Pracodawca jest pionierem i liderem ubezpieczeń direct w Polsce.

Okres opisywanego projektu: 2 połowa 2021

Współpraca trwa do dzisiaj.

Wyzwanie

  • Firma początkowo zgłosiła się do nas z prośbą o znalezienie Chief Technology Officera (CTO), jednak z czasem nastąpiła decyzja o zmianie i poszukiwaniu osoby na stanowisko Chief Information Officer (CIO).

  • Rekrutacje z obszaru Executive Search nie należą do nieskomplikowanych, szczególnie w tak wymagającej branży jak IT. Od osób na stanowiskach C-level oczekuje się dużej wszechstronności. Powinny one mieć background techniczny (np. programistyczny lub administratorski), doświadczenie w zarządzaniu projektem/zespołem, wiedzę operacyjną i silne umiejętności interpersonalne.

  • Kandydaci C-level często pracują już na podobnych stanowiskach i wygospodarowanie luki w kalendarzu stanowi dla nich spore wyzwanie. Dopasowanie czasowe jest jeszcze trudniejsze, szczególnie jeżeli weźmiemy pod uwagę, że rozmowy rekrutacyjne odbywają się z osobami o podobnych profilach, takimi jak dyrektor, członek zarządu czy prezes.

Rozwiązanie

Wiedzieliśmy, że ze względu na profil pożądanej osoby, proces będzie wymagający. Zanim przystąpiliśmy do poszukiwań, zajęliśmy się przygotowaniem obszernego briefu. Podczas rozmów z klientem, zadawaliśmy wiele pytań doprecyzowujących, jak na przykład:

  • Do kogo będzie raportował CIO i kto będzie raportował do niego?

  • Czy Starsi Managerowie będą odpowiednimi kandydatami do tej roli?

  • Czy w opisie stanowiska jest informacja o doświadczeniu programistycznym lub DevOps, czy preferowane jest doświadczenie w jakimś konkretnym języku programowania?

Ponieważ szukaliśmy osoby z wysokimi kompetencjami, screening wykonywany przez naszego rekrutera był bardzo skrupulatny. Do kontaktowania potencjalnych kandydatów korzystaliśmy głównie z opcji InMaili na LinkedIn, żeby już w pierwszej wiadomości zawrzeć jak najwięcej szczegółów o ofercie.

Już na początkowym etapie dbaliśmy o zadawanie pytań z różnych obszarów, żeby zobaczyć czy dana osoba ma wymagane umiejętności techniczne oraz doświadczenie liderskie. Istotne również dla nas było czy osoba jest wystarczająco pewna siebie i potrafi obronić swoje zdanie, ponieważ do bycia na takim stanowisku potrzebne są właśnie tego typu cechy. Z tego powodu pierwszy screening trwał ok. 1h (zwykle ten czas wynosi ok. 30-40 minut).

Ze względu na wyzwanie ze zgraniem kalendarzy jeszcze mocniej niż przy innych projektach, dbaliśmy o komunikację na linii klient-kandydat. Tak wymagające stanowisko nakazuje dużej mobilizacji i sprawnego podejmowania działań, dlatego rekruter był w stałym kontakcie z obydwiema stronami i informował je na bieżąco o postępowaniach procesu. Tym samym dbając o to, żeby kandydat czuł się odpowiednio zaopiekowany. Dodatkowo, rozmawialiśmy zarówno z kandydatem jak i klientem o tym, czym spotkania mogą się odbywać w mniej standardowych godzinach, np. 7:00 lub po 18:00.

Rezultaty

Liczba wysłanych przez nas kandydatów była niższa niż procesach dla innych firm, ponieważ dobraliśmy ich bardzo starannie. Przedstawiliśmy klientowi 6 kandydatów. Rekrutacja zakończyła się sukcesem, a CV wybranego kandydata zostało przedstawione pracodawcy 15 listopada, natomiast przyjęcie przez niego oferty nastąpiło 20 stycznia. Nowy CIO miał 3-miesięczny okres wypowiedzenia, dlatego rozpoczął pracę w 2 kwartale 2022 roku.