Rozwiązanie
Wiedzieliśmy, że ze względu na profil pożądanej osoby, proces będzie wymagający. Zanim przystąpiliśmy do poszukiwań, zajęliśmy się przygotowaniem obszernego briefu. Podczas rozmów z klientem, zadawaliśmy wiele pytań doprecyzowujących, jak na przykład:
Do kogo będzie raportował CIO i kto będzie raportował do niego?
Czy Starsi Managerowie będą odpowiednimi kandydatami do tej roli?
Czy w opisie stanowiska jest informacja o doświadczeniu programistycznym lub DevOps, czy preferowane jest doświadczenie w jakimś konkretnym języku programowania?
Ponieważ szukaliśmy osoby z wysokimi kompetencjami, screening wykonywany przez naszego rekrutera był bardzo skrupulatny. Do kontaktowania potencjalnych kandydatów korzystaliśmy głównie z opcji InMaili na LinkedIn, żeby już w pierwszej wiadomości zawrzeć jak najwięcej szczegółów o ofercie.
Już na początkowym etapie dbaliśmy o zadawanie pytań z różnych obszarów, żeby zobaczyć czy dana osoba ma wymagane umiejętności techniczne oraz doświadczenie liderskie. Istotne również dla nas było czy osoba jest wystarczająco pewna siebie i potrafi obronić swoje zdanie, ponieważ do bycia na takim stanowisku potrzebne są właśnie tego typu cechy. Z tego powodu pierwszy screening trwał ok. 1h (zwykle ten czas wynosi ok. 30-40 minut).
Ze względu na wyzwanie ze zgraniem kalendarzy jeszcze mocniej niż przy innych projektach, dbaliśmy o komunikację na linii klient-kandydat. Tak wymagające stanowisko nakazuje dużej mobilizacji i sprawnego podejmowania działań, dlatego rekruter był w stałym kontakcie z obydwiema stronami i informował je na bieżąco o postępowaniach procesu. Tym samym dbając o to, żeby kandydat czuł się odpowiednio zaopiekowany. Dodatkowo, rozmawialiśmy zarówno z kandydatem jak i klientem o tym, czym spotkania mogą się odbywać w mniej standardowych godzinach, np. 7:00 lub po 18:00.
