Pracownicy i kandydaci z dnia na dzień oczekują od pracodawców coraz więcej poza regularnie otrzymywaną pensją. Firmy prześcigają się w oferowanych benefitach i starają się jak najlepiej zaprezentować ofertę pracy, aby znaleźć właściwe osoby na wybrane stanowisko. Pracodawcom zależy na pracownikach z wysokim poziomem motywacji, dla których praca jest pasją i które szybko odnajdą się w zespole.
W pogoni za talentami warto jednak, przed zaplanowaniem komunikacji, przystanąć na chwilę i dokładnie zastanowić się, jakie cechy i wartości naszej organizacji będą dla nich najbardziej atrakcyjne. Kandydaci często zwracają uwagę na aspekty pozafinansowe. Chcą pracować w firmie reprezentującej podobne wartości, zgodne z ich przekonaniami, z przyjazną kulturą organizacyjną oraz elastycznym podejściem do potrzeb pracowników.
Jak znaleźć najlepsze talenty i zatrzymać pracowników na dłużej? Konieczne będzie określenie przewagi konkurencyjnej, dzięki czemu będziemy mogli zaprezentować pakiet realnych korzyści, wynikających z pracy właśnie u nas, czyli tak zwane EVP (Employer lub Employee Value Proposition).
Czym jest EVP?
Employee Value Proposition możemy przetłumaczyć jako propozycję wartości dla pracownika przedstawioną przez pracodawcę. W skrócie, jest to pakiet korzyści, oferowanych pracownikom przez firmę. Powód, dla którego kandydaci chcą w niej pracować, a pracownicy nie chcą z niej odchodzić.
Employee Value Proposition powinno stanowić odpowiedź na kilka pytań kandydata lub pracownika:
- Dlaczego chcę zatrudnić się w firmie i pozostać w niej dłużej?
- Co motywuje mnie do pracy w tej firmie?
- Dlaczego mógłbym chcieć polecić firmę rodzinie i znajomym?
- Dlaczego miałbym wrócić do tej firmy?
EVP może składać się z korzyści funkcjonalnych (np. stabilność zatrudnienia, możliwość rozwoju, work-life balance), korzyści emocjonalnych (np. satysfakcja z pracy, miła atmosfera, wyznawane wartości, CSR) oraz korzyści ekonomicznych (związane z wynagrodzeniem, dodatkowymi premiami i bonusami).
Jakie korzyści daje EVP?
Badania Gallupa wskazują, że 35% pracowników zmieniło pracę w ciągu ostatnich 3 lat, 51% respondentów aktywnie szuka innej pracy, a dla 36% marka pracodawcy jest jednym z głównych czynników wpływających na podjęcie decyzji o zatrudnieniu w danej organizacji. Niewłaściwy employer branding, prowadzący do nieatrakcyjnej marki pracodawcy, skutecznie zniechęca zarówno nowych kandydatów do aplikowania na oferty pracy firmy, jak i obecnych pracowników do pozostania w jej strukturach.
Dlaczego warto określić EVP?
Wysokie koszty rekrutacji (sięgające nawet wysokości rocznego wynagrodzenia nowego pracownika) oraz duża liczba nieobsadzonych wakatów sprawiają, że żadna firma nie może pozwolić sobie na utratę szansy pozyskania atrakcyjnych kandydatów. Dobrze określone EVP daje nam większą szansę na właściwe dopasowanie nowych talentów do potrzeb organizacji, a co za tym idzie, utrzymanie długoterminowej współpracy.
Rozwój solidnego pakietu korzyści dla pracowników wiąże się z pewną inwestycją. Warto poświęcić na to działanie odpowiednią ilość czasu oraz zaangażować przedstawicieli całej firmy. Dzięki temu EVP będzie wywoływać w odbiorcach pozytywne skojarzenia i emocje. Sprawi, że będą identyfikować się z marką i jej misją. Pozytywnie wpłynie na jej wizerunek, zachęci kandydatów do aplikowania na nasze oferty, pomoże nam trafić do właściwej grupy docelowej, a nawet zmniejszy rotację pracowników.
Bez względu na wielkość firmy, określenie EVP jest kluczowe do prowadzenia efektywnych działań employer brandingowych. Dzięki temu będziemy mogli pozyskać nawet najbardziej rozchwytywanych specjalistów w najtrudniejszych, z punktu widzenia rekrutacji, branżach (takich jak np. branża IT).
Pamiętajmy, że nasze EVP musi być właściwie określone, unikalne i przekonujące. Tylko wtedy będziemy w stanie wykorzystać je jako główny czynnik przyciągający i zatrzymujący talenty.