Elastyczność zatrudnienia, rozwój technologii, oczekiwania pokolenia Z, deficyt talentów czy rosnące znaczenie różnorodności i znaczenia wellbeing – to tylko niektóre z wyzwań, które definiują współczesną rekrutację.
W poniższym artykule omówimy najważniejsze trendy, które już kształtują oraz będą kształtować HR w nadchodzących miesiącach i wyjaśniamy, jak mogą one wpływać na procesy rekrutacyjne i strategie firm.
Znajdziesz w nim:
- przyszłość HR i zmiany rynku pracy,
- trendy w HR i rekrutacji w 2025 roku,
- jak AI i automatyzacja wpływają na proces rekrutacji,
i wiele innych.
Miłej lektury!
Przyszłość HR: Jak zmienia się rynek pracy i oczekiwania kandydatów?
Elastyczność w pracy
4-dniowy tydzień pracy, hybryda lub praca w pełni zdalna powoli z benefitu zmienia się w standard wśród pracowników. Kandydaci wybierają firmy, które im ufają i dają swobodę.
Stabilność bez stagnacji
Kandydaci szukają miejsc, gdzie warto zostać, ale tylko jeśli widzą szansę na rozwój, otrzymują wartościowy feedback i w miejscu pracy obowiązują uczciwe zasady.
Wellbeing i kultura organizacyjna
Zdrowie psychiczne i work-life balance to obecnie prawdziwe wartości oraz coraz częściej czynnik decydujący o pozostaniu w danym miejscu pracy.
Równość i DEI
Coraz więcej kandydatów patrzy na to czy firma jest otwarta w kwestii różnorodności, równości płac i inkluzywności oraz czy szerzone wartości są rzeczywiście stosowane.
Transparentność i szansa na rozwój
Informacje o widełkach wynagrodzeń, ścieżkach awansu czy benefitach to dziś bardzo pożądane informacje, już na samym poziomie poszukiwania ofert pracy, a ich brak oznacza potencjalną czerwoną flagę w kwestii zaufania do organizacji.
Jako rekruter, aby sprostać wyzwaniom i być na bieżąco ze zmieniającymi się realiami HRów trzeba działać szybciej, myśleć szerzej i komunikować się w sposób przystępny i zachęcający do nawiązania współpracy.
Dobrze skonstruowane ogłoszenie o pracę może okazać się niewystarczające, ponieważ kandydaci często chcą wiedzieć również:
- Dlaczego warto do Was dołączyć? – jakie są realne przewagi, które zadecydują o konkurencyjności.
- Jak będzie wyglądać codzienność kandydata po dołączeniu? – jakie są obowiązki, czy jest szansa na rozwój, czy rzeczywiście to co zostało obiecane będzie dotrzymane i będzie czuć się lepiej niż w dotychczasowej pracy.
- Czy to miejsce, w którym będzie mógł zostać na dłużej? – w niepewnych czasach kandydat chce mieć przeświadczenie, że jest wartościowym pracownikiem, bez obawy o utratę stanowiska lub o brak gwarancji przedłużenia umowy.
Przyszłość HR to nie tylko analiza trendów, ale także umiejętność rozpoznawania potrzeb rynku, który jasno wskazuje, że rekrutacja to dialog, nie monolog – analizując jego dynamiczne zmiany zachodzi potrzeba dostosowania się do nowych warunków.
Rozwój kompetencji i life long learning jako priorytet strategii HR na 2025
W obliczu dynamicznych zmian rynkowych i technologicznych firmy stawiają na rozwój kompetencji swoich pracowników jako klucz do utrzymania konkurencyjności. Model life long learning wspiera elastyczność zespołów, ogranicza konieczność kosztownych rekrutacji zewnętrznych i zwiększa zaangażowanie pracowników poprzez zapewnienie im możliwości całożyciowego poszerzania zakresu ich kompetencji.
W 2025 roku skuteczna strategia HR opiera się na ciągłym doskonaleniu poprzez mikrolearning, programy reskillingowe i indywidualne ścieżki rozwoju, które odpowiadają na realne potrzeby biznesowe i zmieniające się oczekiwania pracowników.
Trendy w HR i rekrutacji 2025
W 2025 roku HR staje się bardziej strategiczny, oparty na danych i wspierany przez AI, co pozwala szybciej i skuteczniej pozyskiwać talenty. Kandydaci oczekują elastyczności, troski o wellbeing i autentycznego podejścia do wartości. Równocześnie rośnie znaczenie działań DEI, zrównoważonego rozwoju oraz ciągłego rozwoju kompetencji jako odpowiedzi na deficyt talentów.
Quiet Quitting, The Big Stay i Gen Z na rynku pracy
Rynek pracy w 2025 roku charakteryzuje się rosnącą ostrożnością pracowników oraz przesunięciem priorytetów z ambicji i awansu na stabilność, wellbeing i zgodność wartości.
Zjawiska takie jak Quiet Quitting (ciche ograniczenie zaangażowania) oraz The Big Stay (pozostawanie w obecnym miejscu pracy mimo spadku satysfakcji) wskazują na potrzebę głębszego zrozumienia motywacji i nastrojów pracowników.
Co więcej, Pokolenie Z, które wchodzi na rynek pracy z nowymi oczekiwaniami domaga się elastyczności, transparentności, autentyczności i silnego zaangażowania pracodawcy w kwestie społeczne (DEI, wellbeing). Dla tej grupy tradycyjne benefity stają się mniej istotne niż kultura organizacyjna, sens pracy i możliwość rozwoju w zgodzie z własnymi wartościami.
Oprócz Quiet Quitting oraz The Big Stay zaobserwować można także następujące trendy:
- Career Cushioning – budowanie zabezpieczenia zawodowego przez aktywne działania „na zapas”.
- Work Your Wage – racjonalizacja zaangażowania proporcjonalnie do wynagrodzenia.
- Anti-Ambition / Slow Careers – świadome unikanie ścieżek korporacyjnych i wysokiego tempa kariery.
- Resenteeism – pozostawanie w pracy mimo niezadowolenia, często z powodu niepewności rynkowej.
Dla zespołów HR oznacza to konieczność głębszej personalizacji oferty pracodawcy oraz redefinicji działań retencyjnych.
Więcej o trendach i zjawiskach w HR znajdziesz w naszym osobnym artykule: „Nowe trendy i zjawiska w pracy – poradnik dla HR„.
Jak zmieniają się oczekiwania kandydatów wobec pracodawców?
Oczekiwania kandydatów wobec pracodawców w 2025 roku wyraźnie przesuwają się w stronę autentyczności, elastyczności i rozwoju. Kandydaci – szczególnie z młodszych pokoleń – nie szukają już wyłącznie stabilnej pracy i atrakcyjnego wynagrodzenia.
Dziś kandydat ocenia pracodawcę tak samo jak produkt czy usługę – szuka recenzji i opinii, czy też sprawdza social media.
Firmy, które chcą przyciągać talenty, muszą budować wiarygodność, a nie tylko ofertę. To jak firma prowadzi rekrutacje kształtuje opinie kandydatów i wpływa na jej reputację na rynku pracy.
Nowe technologie w HR – AI i automatyzacja w rekrutacji
W 2025 roku technologia staje się integralną częścią pracy działów HR. Sztuczna inteligencja (AI) i automatyzacja wspierają niemal każdy etap procesu rekrutacyjnego – od sourcingu, przez selekcję, po komunikację i onboarding.
Dzięki automatyzacji rekruterzy zyskują więcej czasu na działania strategiczne, zamiast tracić go na selekcję czy wymianę wiadomości z kandydatami, którzy nie spełniają finalnie wymagań.
Firmy, które aktywnie wdrażają technologie w HR, odnotowują niższe koszty zatrudnienia, krótszy czas do zatrudnienia i lepsze dopasowanie kandydatów do potrzeb klienta.
Czy AI zastąpi rekruterów?
W używaniu AI do automatyzacji pewnych procesów kluczowe pozostaje zachowanie równowagi między technologią a ludzkim podejściem, ponieważ AI wspiera, ale nie zastępuje kompetencji miękkich, empatii i zrozumienia kultury organizacyjnej jaką posiadają rekruterzy.
Wellbeing pracowników – rosnący priorytet w strategii HR
W 2025 roku wellbeing przestaje być dodatkiem, a staje się strategicznym elementem zarządzania personelem i kluczowym wyróżnikiem marki pracodawcy. Pracownicy coraz częściej oczekują nie tylko komfortowych warunków pracy, ale holistycznego podejścia do ich zdrowia psychicznego, fizycznego i społecznego.
Firmy inwestujące w dobrostan swoich pracowników obserwują między innymi: spadek rotacji i absencji, wyższe zaangażowanie i produktywność oraz lepszy employer branding i efekty rekrutacyjne.
Najczęściej wdrażane inicjatywy to:
- elastyczny czas pracy i możliwość pracy zdalnej,
- dostęp do wsparcia psychologicznego oraz pakietów medycznych,
- programy aktywności fizycznej i profilaktyki zdrowotnej,
- dofinansowywanie szkoleń oraz kursów językowych.
Pracodawcy, którzy potrafią zbudować środowisko wspierające ludzi w codziennym funkcjonowaniu, będą wygrywać walkę o talenty i tworzyć bardziej odporną, zrównoważoną organizację, która z kolei swoim pozytywnym wizerunkiem będzie odznaczać się na tle innych firm.
4-dniowy tydzień pracy i praca hybrydowa jako standard
Praca hybrydowa i 4-dniowy tydzień pracy coraz częściej stanowią standard w obecnych realiach pracy, szczególnie wśród kandydatów z młodszych pokoleń.
Firmy, które oferują elastyczność i lepszy work-life balance, zyskują przewagę w rekrutacji i budują silniejszą retencję talentów – tworząc tym samym wizerunek oparty na wzajemnym zaufaniu i bezkonfliktowej współpracy.
Praca zdalna vs. praca stacjonarna – jaki model preferują pracownicy?
Najczęściej spotykaną grupą pracowniczą preferującą zdalny model pracy są specjaliści IT.
Zgodnie z naszymi danymi raportowymi oraz analizą raportu No Fluff Jobs, aż 96% specjalistów IT oczekuje pracy w modelu zdalnym lub hybrydowym, a 55-56 % preferuje pracę całkowicie zdalną.
Różnorodność i inkluzywność (#DEI) w firmach
Różnorodność, równość i inkluzywność (DEI – Diversity Equality Inclusion) stają się integralną częścią strategii organizacyjnych, a nie tylko elementem polityki wizerunkowej. Firmy coraz świadomiej budują zespoły o zróżnicowanym tle kulturowym, wiekowym i płciowym, widząc w tym nie tylko wartość etyczną, ale i realną przewagę konkurencyjną.
Działania DEI obejmują dziś między innymi: inkluzywne procesy rekrutacyjne, szkolenia z uprzedzeń nieuświadomionych, politykę równego wynagradzania oraz tworzenie środowiska pracy, w którym każdy czuje się bezpiecznie i ma równe szanse rozwoju. Kluczową rolę odgrywa też rozwój kompetencji liderów w obszarze zarządzania różnorodnością.
Organizacje, które traktują DEI jako strategiczny fundament kultury, zyskują silniejszą lojalność zespołów, lepszy wizerunek pracodawcy i większą odporność na zmienność rynku pracy.
Zielone HR, zrównoważony rozwój i efekt równości płci
Zielone HR to podejście do zarządzania zasobami ludzkimi, które wspiera cele środowiskowe organizacji poprzez proekologiczne działania w obszarze rekrutacji, szkoleń, benefitów i kultury pracy. Łączy troskę o pracownika z odpowiedzialnością za klimat i zrównoważony rozwój firmy.
To oraz inne działania na rzecz zrównoważonego rozwoju stają się integralną częścią strategii odpowiedzialnych organizacji, a pracodawcy coraz częściej łączą troskę o środowisko z budowaniem równościowych, inkluzywnych zespołów i wspieraniem kobiet w awansach oraz przywództwie.
Dane w HR: Dlaczego decyzje oparte na analizie generują realne oszczędności?
Coraz więcej firm wykorzystuje dane HRowe do podejmowania trafniejszych decyzji kadrowych – od precyzyjnego określenia kierunku rekrutacji, po optymalizację kosztów zatrudnienia. Dzięki analizie danych możliwe jest skrócenie czasu rekrutacji i lepsze dopasowanie kandydatów do potrzeb klienta.
Współpraca z agencją rekrutacyjną, która działa na podstawie KPIów (takich jak koszt zatrudnienia czy time-to-hire), pozwala nie tylko szybciej zapełnić wakaty, ale też zmniejszyć ryzyko nietrafionych decyzji personalnych – a to realne oszczędności dla całej organizacji.
Barometr deficytu kadrowego
Deficyt kadrowy pozostaje jednym z najpoważniejszych wyzwań dla działów HR – szczególnie w sektorach takich jak IT, inżynieria, opieka zdrowotna i e-commerce. Niedobór specjalistów przekłada się na wydłużone procesy rekrutacyjne, rosnące koszty pozyskania pracowników oraz większe ryzyko rotacji.
Firmy, które chcą skutecznie reagować na ten trend, sięgają po zewnętrzne wsparcie agencji rekrutacyjnych, rozwijają wewnętrzne talenty i inwestują w employer branding oraz kulturę ciągłego uczenia się. Barometr deficytu staje się nie tylko wskaźnikiem rynku, ale i sygnałem do wzmocnienia strategii zatrudnienia.
Wsparcie agencji rekrutacyjnej – Next Technology Professionals
Potrzebujesz wsparcia w rekrutacji lub przy wdrażaniu nowych rozwiązań do Twojej firmy?
Skontaktuj się z nami na kontakt@nexttechnology.io. Przeprowadzamy rekrutacje w obszarach IT, AI/ML, finanse, inżynieria, marketing, prowadzimy usługę outsourcingu oraz rekrutacji C-level.
Sprawdź najczęstsze pytania odnośnie współpracy z agencją rekrutacyjną oraz co mówią o nas nasi klienci.
Możesz także wypełnić formularz kontaktowy.
