Wywiad behawioralny (ang. Competency Based Interview – CBI) to metoda, która pozwala na ocenę realnego poziomu kompetencji kandydata, ze szczególnym uwzględnieniem tzw. kompetencji miękkich, które trudno jest zweryfikować podczas zwykłego interview. Narzędzie jest jednym z najlepszych sposobów na uzyskanie prawdziwych informacji od kandydata podczas rozmowy rekrutacyjnej, ponieważ nie opiera się jedynie na deklaratywnych odpowiedziach. Wywiad behawioralny skupia się na badaniu zachowania kandydata w konkretnych sytuacjach, które miały miejsce w przeszłości i są bezpośrednio związane z jego doświadczeniem zawodowym. Dzięki temu CBI pozwala rekruterowi uzyskać wiarygodne informacje o rozmówcy.
W czym pomoże nam wywiad behawioralny?
Celem wywiadu behawioralnego jest zweryfikowanie zachowania kandydata w przeszłości oraz określenie na tej podstawie jego prawdopodobnego sposobu działania w podobnych sytuacjach w przyszłości, kiedy stanie się pracownikiem w naszej firmie. Istotą zadawania pytań behawioralnych jest, przede wszystkim, zweryfikowanie, jak kandydat będzie radził sobie w trudnych sytuacjach, które mogą wystąpić na stanowisku, o które ubiega się podczas rekrutacji. CBI będzie też świetną okazją do zweryfikowania deklarowanych przez kandydata kompetencji i wykrycia potencjalnie nieprawdziwych informacji zawartych w jego dokumentach aplikacyjnych.
Jak przygotować się do przeprowadzenia wywiadu behawioralnego?
Odpowiednie przygotowanie do wywiadu behawioralnego jest kluczem do sukcesu. Powinniśmy dokładnie przemyśleć, jakie problemy mogą występować na danym stanowisku pracy oraz jakie kompetencje chcemy badać podczas rozmowy. Przygotowanie powinniśmy zacząć od określenia najważniejszych pożądanych zachowań i umiejętności potencjalnego nowego pracownika. W następnym kroku możemy przejść do sformułowania pytań behawioralnych, które będziemy zadawać wszystkim kandydatom podczas wywiadów tak, aby móc porównać ze sobą odpowiedzi różnych badanych osób.
Jakie pytania zadawać podczas wywiadu behawioralnego?
Podczas CBI zadajemy pytania behawioralne, czyli takie, które nakłaniają kandydata do opisania jego sposobu zachowania w konkretnej sytuacji z przeszłości. Posługując się takim rodzajem pytań, dowiemy się, co dana osoba naprawdę zrobiła i jak się zachowała w realnych warunkach, a nie tylko, jak podejrzewa, że zachowałaby się w hipotetycznej sytuacji. Musimy pamiętać, żeby trzymać się zaplanowanych pytań, które pozwolą nam zbadać kompetencje pożądane na danym stanowisku pracy. W celu uzyskania pełnego obrazu sytuacji, podczas wywiadu behawioralnego zadajemy pytania składające się z kilku części. Prosimy kandydata o:
- przytoczenie sytuacji lub wydarzenia,
- opis jego reakcji i podjętych działań,
- przedstawienie rezultatów oraz ocenę sytuacji przez kandydata.
Pytania powinny być zadawane w sposób otwarty, pozwalając kandydatowi na swobodne formułowanie myśli i opowiadanie własnymi słowami o przebiegu opisywanej sytuacji. W wywiadzie behawioralnym możemy skorzystać z kilku metod zadawania pytań. Najczęściej stosujemy metodę lejka lub STAR.
Metoda lejka
Metoda lejka polega na rozpoczęciu tematu od pytań otwartych, a następnie zadawaniu pytań pozwalających uszczegółowić wypowiedzi kandydata, w celu jak najlepszego zrozumienia opisywanego zdarzenia. Doprecyzowanie obrazu najczęściej opera się na pytaniach zamkniętych lub porównawczych.
W metodzie lejka zadajemy po kolei:
- pytanie otwarte,
- pytanie pogłębiające,
- pytanie zamknięte.
| Przykład: Jeżeli chcesz zbadać poziom kompetencji „orientacja na cele”, możesz zadać kandydatowi, po kolei, poniższe pytania: – Podaj przykład ważnego celu zawodowego, który sobie wyznaczyłeś/aś. – W jaki sposób udało ci się go osiągnąć? – Jakie trudności napotkałeś/aś? – W jaki sposób poradziłeś/aś sobie z tymi problemami? |
Metoda STAR
Metoda STAR polega na zadawaniu kolejno kandydatowi pytań dotyczących sytuacji, zadania, jakie kandydat wykonywał, działań, jakie podjął oraz rezultatu, jaki osiągnął. STAR składa się z czterech etapów:
- S (Situtation) – Sytuacja – rozpoczynamy od prośby o opis sytuacji, z jaką spotkał się kiedyś nasz kandydat.
- T (Task) – Cel/Zadanie – pytamy o cel, jaki kandydat sobie wyznaczył lub zadania, za jakie był odpowiedzialny w tej sytuacji.
- A (Action) – Działanie – prosimy kandydata o opis rzeczywistego działania lub działań, jakie podjął w danej sytuacji w celu zrealizowania zadania lub osiągnięcia celu.
- R (Result) – Rezultat – pytamy kandydata o przedstawienie efektu podjętych działań i ewentualnie dopytujemy o wyciągnięte przez niego wnioski.
| Ciekawostka: Metoda STAR może być modyfikowana. Istnieją jej dwa odpowiedniki, z których również można korzystać podczas wywiadów behawioralnych. Są to: PAR (Problem, Action, Resolution) – w tej metodzie kolejno pytamy kandydata o napotkany w przeszłości problem, podjęte działania naprawcze i rozwiązanie problemu. CAR (Challenge, Action, Result) – w tej metodzie kolejno pytamy kandydata o wyzwanie, z którym przyszło mu się zmierzyć w przeszłości, podjęte działania oraz ich rezultat. |
Podczas prowadzenia wywiadu behawioralnego metodą STAR musimy wystrzegać się często popełnianych błędów. Pamiętajmy, że kandydat powinien dostarczyć nam konkretnych przykładów sytuacji i zachowań, które wystąpiły w przeszłości. Trzymajmy się pytań dotyczących sytuacji zawodowych i naprowadzajmy kandydatów, którzy w swoich odpowiedziach zawierają domysły lub opowiadają o grupowych rozwiązaniach problemów, zamiast o własnych pomysłach, przemyśleniach i doświadczeniach.
| Przykład: Jeżeli chcesz zbadać poziom kompetencji „orientacja na klienta”, możesz zadać kandydatowi, po kolei, poniższe pytania: – Opowiedz o sytuacji, w której musiałeś/aś poradzić sobie ze zdenerwowanym klientem. – Jak zachowałeś/aś się w tej sytuacji? – Jaki był rezultat? Jeżeli chcesz zbadać poziom kompetencji „praca zespołowa”, możesz zadać kandydatowi, po kolei, poniższe pytania: – Opowiedz o sytuacji, w której musiałeś/aś wypracować wspólne rozwiązanie z zespołem, którego członkowie nie byli ze sobą w dobrych relacjach. – Jaką rolę przyjąłeś/aś w tym zespole? – Jakie kroki podjąłeś/aś? – Jak zakończyła się ta sytuacja? |
Wszystkie etapy zadawania pytań zgodnie z modelem STAR są niezwykle istotne. Wywiad jest efektywny tylko, jeśli po jego zakończeniu mamy pełen obraz doświadczenia kandydata oraz rozumiemy wszystkie cztery komponenty STAR w opisywanych przez niego przykładach: znamy kontekst sytuacyjny, rozumiemy zadania kandydata oraz podjęte przez niego założenia i działania, a także efekty, jakie udało mu się uzyskać.
Po wywiadzie zadaniem rekrutera jest ocena poziomu prezentowanych przez kandydata kompetencji oraz określenie, na ile poziom ten pokrywa się z wymaganiami na danym stanowisku pracy i oczekiwaniami firmy. Tylko kompletny obraz sytuacji przy każdym z przykładów pozwoli nam na dokonanie sprawiedliwej i obiektywnej oceny zachowania kandydata oraz porównanie jego wyników z rezultatami pozostałych badanych podczas rekrutacji.
Jeśli szukasz wsparcia agencji rekrutacyjnej IT i zależy Ci na dogłębnej weryfikacji kompetencji kandydatów, skontaktuj się z nami – z chęcią pomożemy 🙂