“Wystarczyło zadać pytanie Jak ty się dzisiaj czujesz? Pojawiały się łzy na to pytanie. Żyjemy w takich stereotypach albo przekonaniach własnych, że to nie jest w porządku, żeby mówić, że z czymś sobie nie radzimy. Przecież jesteśmy dorosłymi ludźmi. Mówmy o tym, że to po prostu się dzieje w pracy rekrutera IT. Chcesz zmiany? Bądź zmianą.”
Cześć Aga, Jest mi bardzo miło, że przyjęłaś moje zaproszenie i możemy dzisiaj porozmawiać. Na samym początku chciałabym się Ciebie zapytać czy mogłabyś się przedstawić i opowiedzieć czym się zajmujesz dla osób, które jeszcze może Ciebie nie znają?
Cześć moja droga imienniczko. Witam Cię serdecznie. Nazywam się Aga Myśliwczyk. Jakże nie mogłam przyjąć Twojego zaproszenia, skoro wy przyjęliście moje zaproszenie jako partner akcji ogniowej, rekruter IT w ogniu. Nie wyobrażałam sobie inaczej. Tak, są ludzie, którzy mnie nie znają. Co ja robię? Mam wpływ na jakość życia ludzi. Tak sobie zamarzyłam i tak realizuję moją drogę życiową. A ten wpływ przejawia się poprzez odpowiednie dopasowanie kandydatów, przyszłych pracowników do firm technologicznych i w drugą stronę. Zależy mi bardzo, żeby ta współpraca była fajna i długa. Więc to jest moja codzienność. A oprócz tego, że rekrutujemy specjalistów IT podobnie jak jest to u Was, to opowiadamy markowe historie. Już w trakcie rekrutacji wcielamy się w rolę osoby, która bardzo dobrze zna firmę, zespół, ludzi, bo na tych informacjach bardzo nam zależy. No i dzięki temu opowiadam markowe historie również organizując wydarzenia, meetup’y dla firm technologicznych. To taka krótka, taka krótka zajawka na mój temat.
Ok, super, bardzo Ci dziękuję. No i właśnie tutaj trochę powiedziałaś, że na co dzień jesteśmy konkurencją, ale dzisiaj właśnie spotykamy się razem, ponieważ jako CandidFuture zaprosiliście nas do bycia partnerem projektu „Rekruter IT w ogniu”. No i czy mogłabyś powiedzieć, czym dokładnie jest ten projekt i skąd w ogóle narodził się na niego pomysł?
Tak. Ja bardzo dziękuję Aga, że przyjęliście to zaproszenie i w raporcie będziecie mieli swoją stronę jako nasz partner. I ważne, żeby zaakcentować. Myślę, że to jest bardzo ważne, że pomimo tego, że na co dzień, jak powiedziałaś, jesteśmy konkurencją, to w momencie, kiedy jest coś ważnego, istotnego dla ludzi z naszej branży, to my łączymy się w siłę. I bardzo Wam dziękuję. Ja nawet ku temu stworzyłam hasztag, który brzmi #bezpodziałów i dzisiaj spotykamy się bez podziałów. Jeszcze raz bardzo, bardzo Wam za to dziękuję.
Dlaczego akcja ogniowa?Ja, będąc mentorką rekruterów IT, spotykając się z rekruterami IT i z liderami działów rekrutacji zauważyłam, że pomiędzy jednymi a drugimi… Gdzieś głos jednych i drugich gdzieś zanika. Jedni robią swoją pracę, drudzy robią swoją pracę, spotykając się z licznymi trudnościami podczas realizacji swoich zadań. I takim impulsem, bodźcem do zainicjowania akcji ogniowej – ankiety „Rekruter IT w ogniu” była rozmowa z liderką i to nawet nie działu rekrutacji, a działu EB, która zadała mi pytanie: „Aga co mogę zrobić, żeby moi rekruterzy IT zapobiegli, albo co ja mogę zrobić, aby zapobiec ich wypaleniu zawodowemu?” I to była taka kropka… Pamiętam, że to była taka kropka nad i. A jeszcze jak się cofnę trochę wstecz, to pamiętam rozmowy, gdzie wystarczyło zadać pytanie: „Jak ty się dzisiaj czujesz?” Pojawiały się łzy na to pytanie. Więc ja wiem, że my rekruterzy IT w swojej pracy czujemy się bardzo często samotni. I wiem też dobrze, że poprzez małe zmiany, takie naprawdę małe kroczki, możemy sprawić, że ten zawód będzie cieszył się dużym powodzeniem i w myśl zasady rekruter IT będzie żył długo i szczęśliwie. Więc to taka krótka historia dlaczego akcja ogniowa.
Okej. „Wypalenie” to jest takie duże słowo. Jakie są najczęstsze jego objawy? Jak możemy zauważyć, że zbliżamy się do tego krytycznego punktu?
Wiesz co Aga, ja sama przeszłam wypalenie zawodowe w jednej z korporacji, w których pracowałam, więc tutaj… Nawet nie musiałam się domyślać, bo pamiętam siebie, ale na bazie ankiety, bo ona się już zakończyła i to jest taka trochę prapremiera. To są takie symptomy jak utrata motywacji. Ja sobie parę rzeczy tu przygotowałam na poczet naszej rozmowy. Utrata motywacji, obniżenie efektywności, brak satysfakcji ze swojej wykonywanej pracy, niechęć do pracy, ale wręcz obrzydzenie, bo to słowo padło. Tych odpowiedzi jest ponad 220 lub 224, więc jest tego dużo. Aktualnie pracujemy nad przygotowaniem raportu, żeby to było w pewnych ramach, ale jedna odpowiedź mocno mi utkwiła w głowie i sobie ją zapisałam, kiedy każde spotkanie wydawało się jak Mont Everest. I to jest mowa o spotkaniu, czyli wiele aspektów składających się i wiele osób biorących udział w spotkaniu powodowało, że ktoś na każdym spotkaniu właził na naprawdę wysoką górę.
I wspominałaś o tym, że sama przeszłaś przez to wypalenie. Więc zastanawiam się, co sprawiło, że jednak wyszłaś z tej sytuacji?
To było dobrych parę lat temu i u mnie były podobne objawy. Oczywiście wszystkie takie fizyczne typu bóle brzucha, życie na bezdechu, częsta płaczliwość w najmniej oczekiwanych sytuacjach domowych. I tutaj pomógł mi mój mąż. Pewnego dnia… Ja wtedy miałam… Moja pierwsza córka miała parę lat i powiedział „To już jest koniec, Ty jutro już tam nie pójdziesz”. A co ciekawe, to nie dotykało tylko mnie. Członkowie zespołu w kuluarach opowiadali jak, jak ich brzuch boli, jak się stresują. Nie wszyscy, ale duża część. Niemniej wtedy absolutnie nie można było, nawet nie było świadomości, żeby coś z tym zrobić. Oczywiście firma nie wyciągała ręki, liderzy nie rozmawiali na ten temat, więc człowiek zapętlał się sam sobie i ja się zapętliłam. To już był moment, kiedy ja nie byłam w stanie racjonalnie myśleć w pracy ja funkcjonowałam na kanwie ciągłego strachu, że zaraz zostanę zwolniona, że nic nie zrobiłam, bo nie potrafię, bo jestem bezproduktywna. Więc tutaj pomógł mi mój mąż, najbliższa osoba, która powiedziała odcinamy to, bo to jest ze szkodą dla Ciebie, dla nas. Tu już nie będzie żadnej wartości.
Czyli w takich sytuacjach dobrze jest mieć po prostu obok taką osobę, która zauważy, że coś się dzieje i wyciągnie tą pomocną dłoń, tak?
W ogóle czy to najbliższa osoba, czy ktoś z grona naszych dobrych znajomych. Bo to od nas zależy na ile my sobie pozwolimy czuć się nie okej na zewnątrz. Napisałam o tym artykuł, że jest okej, kiedy mówimy, że nie jest okej. I my żyjemy w przeświadczeniu, że okazywanie słabości typu nie radzę sobie z zadaniami, bo mam ich za dużo i to też wyszło w ankiecie. Te trudności bardzo często pojawiają się w postaci mam za dużo zadań, za dużo obowiązków, za dużo projektów do poprowadzenia w jednym czasie, gonię własny ogon. Tak w dużym skrócie. No to my mówimy „Jak to? Ja nie dam rady? Przecież ja dam radę”. I to jest tak, wiesz… Im więcej robimy, to wydaje nam się, że jesteśmy produktywni. Robimy 20 rzeczy naraz, więc żyjemy w takich stereotypach albo przekonaniach własnych, że to nie jest w porządku, żeby mówić, że z czymś sobie nie radzimy. Przecież jesteśmy dorosłymi ludźmi. I myślę, że tutaj, w naszym funkcjonowaniu jako społeczeństwo powinno się wiele zmienić, żeby jak to fajnie, moja koleżanka Kamila powiedziała, żeby o tych rzeczach, które gdzieś nas mentalnie bolą, mówić jak o katarze. Żeby to normalnie nazwać. Więc od takiego zewnętrznego najpierw przyzwolenia bym zaczęła, żeby wewnętrznie sobie przyzwolić na to, żeby z bliskimi rozmawiać, z przełożonym, rozmawiać na ten temat. Podsumuję w ten sposób, że dużo mamy wspólnie do zrobienia. Jest nad czym pracować.
Jasne, zdecydowanie się tutaj zgadzam. A czy jako CEO miałaś takie doświadczenia, że ktoś w zespole się wypalił, albo gdzieś tam właśnie miały jakieś takie objawy tego wypalenia i jeżeli tak, to jak sobie wtedy poradziłaś? Jak rozmawiałaś z tą osobą, jak to przebiegało, ta komunikacja?
Wiesz co Aga to jest tak, że te same nazwy i to samo nazewnictwo, „wypalenie zawodowe” to wręcz odstrasza. Chociaż ankieta to pokazuje trochę inaczej, że osoby odpowiadające w większości przypadków tam na procentach teraz tego nie przedstawię mówiły, że wiedzą co oznacza wypalenie zawodowe. Natomiast tylko w 60 procentach przełożeni rozmawiają na ten temat z pracownikami, rekruterami IT, a zdecydowana mniejszość rozmawia jako firma albo daje rozwiązania już odgórnie i proponuje rekruterom IT. Po pierwsze to bym zmieniła nomenklaturę, oczywiście na poczet ankiety ona została tak użyta, bo wszyscy rozumieją, co to oznacza Oczywiście, że tak, że w pracy rekrutera IT w CandidFuture pojawiają się momenty zwątpienia, demotywacji, wręcz pojawił się moment takiej rezygnacji, że to nie dla mnie, ja nie dam rady itd. Coś, co ja mówię na samym początku „idziesz i moczysz nogi w zimnej wodzie”. „Idziesz, odcinasz się kompletnie”. Czyli te osoby współpracujące ze mną wiedzą, że to nastąpi, że demotywacja dotknie, dogoni nas w codziennej pracy. Tylko nie wiemy kiedy. Więc ja też mówiąc o tym, że to jest taka specyfika zawodu, daje przyzwolenie do tego, żeby mówić, że coś jest nie ok. Czyli bardziej bym powiedziała: „Tak pracowników, rekruterów IT w CandidFuture dotknęło wypalenie albo otarli się o wypalenie zawodowe, aniżeli tak wkroczyli na tą ścieżkę. Bo pewne mechanizmy i coś, na co ja postawiłam w CandidFuture – na mentoring. Zazwyczaj rekruterzy IT mówili mi, że są wypaleni z sourcingu, więc podejście do sourcingu jako czegoś, jako skutecznego narzędzia, przekazanie tego w fajny sposób i update’owanie swojej wiedzy. I tutaj ten mentoring się kłania. Z Kasią Krzyżanowską, która jest fantastyczna jako jako osoba, jako charyzmatyczna osobowość sprawiło, że te zwątpienia, trudności, demotywacje zamieniamy. Zamieniamy razem w nową ścieżkę, którą można kroczyć i że to jest coś normalnego. Dziwne by było, żeby żeby brak motywacji nie dotknął kogoś w CandidFuture. Taka refleksja mi teraz przychodzi do głowy. Mówmy o tym, że to po prostu się dzieje w pracy rekrutera IT. I przygotujmy już w opowieściach rozwiązania, które zaimplementowaliśmy i które możemy zaproponować Tobie również. Oczywiście przeciwdziałając, choćby w postaci cyklicznego mentoringu, który funkcjonuje w firmach.
Według tegorocznych danych ADP Research Institute co czwarty Polak ma objawy świadczące o wypaleniu zawodowym. Jak myślisz właśnie z czego to wynika i czy praca zdalna Twoim zdaniem miała na to jakiś wpływ?
Wiesz co Aga, ja jestem zaskoczona tym wynikiem, że co czwarty. Powiedziałabym, że to częściej się zdarza. I to i dlaczego? Z mojego doświadczenia są dwa powody nieudanych współprac. Jeden to jest taki, że oczekiwania dwóch stron nie są zdefiniowane na początku współpracy. Jednemu się coś wydaje, drugiemu się coś wydaje. Proces rekrutacyjny jest dość… Nawet jeżeli jest dopracowany, to jest tak krótką interakcją, że ciężko pewne rzeczy zaadresować albo pogłębić w procesie rekrutacyjnym. Więc te rozminięte oczekiwania to jest pierwsza rzecz, która później prowadzi do tego, że ludzie spodziewają się czegoś innego w realiach, co innego zastają. Mówił choćby o tym mój ebook rekrutacyjny Czerwiec. O rozminiętych oczekiwaniach we współpracy programistów z firmami. Druga rzecz, drugi powód to jest myślenie życzeniowe, czyli znowu nam się wydaje, że ta osoba wejdzie i będzie funkcjonowała z takimi zadaniami, będzie dowozić takie wyniki, ale znowu to nie jest wypowiedziane. No i coś, co jest pokłosiem, to w trakcie współpracy zmieniają się realia biznesowe, rynkowe, zmienia się współpraca. I do ponownego zdefiniowania, nawet jak one były na początku zdefiniowane z dwóch stron, to oczekiwania już nie dochodzi, bo już pracujemy, już nie ma na to czasu, nie ma na to przestrzeni.Więc ja jestem zaskoczona, że tak rzadko. Jeszcze do niedawna mówiło się, że to zawody, które w swojej specyfice mają częstą interakcję z drugim człowiekiem, czyli lekarze, nauczyciele, że to są osoby, których często dopada, dotyka wypalenie zawodowe. Ale właśnie dotknęłaś istotnego elementu takiego specyficznego dla branży IT, czyli praca zdalna. Co moim zdaniem tutaj się dzieje? Tak, to ma znaczenie, dlatego że my będąc pozbawieni tej takiej interakcji z drugim człowiekiem face to face, choćby przy ekspresie do kawy, zakopujemy dużo rzeczy, które nas bolą pod dywan. Nie mamy sposobności, bo wyobraźmy sobie Aga, jak my się spotykamy i ja już widzę po Twojej twarzy, że coś tu jest nie halo, że reagujesz na mnie inaczej, więc biorę albo nie biorę byka za rogi i rozmawiam z Tobą, albo nie rozmawiam. Wiesz o co chodzi, nie? ale mam ku temu sposobność. Praca zdalna nam tę sposobność zabiera. Więc mimowolnie te interakcje są oddalone, są nienaturalne. Patrząc na to, jaką jednostką społeczną jesteśmy jako ludzie. Więc reasumując uważam, że jesteśmy na bardzo niebezpiecznej drodze. Jeżeli nie za implementujemy mądrych, skutecznych i łatwych do zaimplementowania rozwiązań tu i teraz, czyli natychmiast. No i tutaj nawiązuję do istoty ankiety i całej akcji ogniowej, bo jak dobrze wiesz, nawiązuję do trudności, które chcielibyśmy zaadresować dobrymi praktykami narzędziówką, która działa tu i teraz.
Bo już właśnie zaczęłaś mówić o narzędziówce i o nią też chciałam się zapytać, bo to będzie taki dokument właśnie z poradami dla liderów HR, jak dbać o dobrostan pracowników. No i właśnie, jakie dokładnie informacje będzie można tam znaleźć?
Premiera jest wkrótce i plansza niech zdradzi więcej. Cała akcja dotyczy rekrutera IT i jego lidera. Dlaczego? Dlaczego w tę stronę? Dlatego, że wyznaję zasadę małych kroczków. To po pierwsze, a po drugie skutecznych działań. I prawda jest taka, że jeżeli zaangażujemy całą firmę w zmianę, to ta zmiana się według mnie nie zadzieje. I teraz podaję cytat – czy coś mój lider może zmienić? Bo tam było takie pytanie czy jakbyś mogła/mógł powiedzieć coś swojemu liderowi, zasugerować to co by to było i tu? i padła jedna z odpowiedzi „Nic”. „Mój menadżer nie ma wpływu na osoby wyżej i nie jest w stanie zmienić sytuacji”. Ja o tym wiem, że to jest trudne, wiesz Aga, bo to czasami trzeba by było asfalt zerwać, położyć na nowo. To jest trudna rzecz, to nie. To, że nie ma dobrych intencji, to jest po prostu trudne. Więc mi zależało, żeby rekruter mógł coś zrobić tu i teraz, wdrożyć zmianę istotną, patrząc na trudności, z którymi się mierzy. I tutaj podam może definicję narzędziówki. Jak ja rozumiem definicję narzędziówki, którą wypracujemy. To będą pytania, z którymi można iść do lidera je zderzyć w kontekście trudności. To będzie zaproponowany proces. To będzie książka, artykuł, podcast, który możemy przesłuchać sami jako rekruterzy IT. Albo może to odsłuchać nasz lider, któremu podsuniemy. To będzie narzędziówka w postaci procesu pod komunikację, bo bardzo często komunikacja leży. I tu mam na myśli komunikację wewnętrzną i komunikację zewnętrzną więc narzędziówka zaadresuje… Oczywiście temat jest morze. Tu moglibyśmy raport robić dwa lata i końca by nie było widać, więc mi zależy, żeby było… żeby były mikro próbki, takie, które może sobie i rekruter IT i lider wdrożyć od razu. Na niektóre tematy typu mobbing, depresja planuję rozmawiać ze specjalistami w tej dziedzinie, bo to są kobyły. Tak więc warto się pochylić nad tym trochę dłużej. Trochę mamy dobrych praktyk od liderów rekrutacji, choćby od odważnej Marty, która zaproponowała, która też popiera, a popieraliście akcję i która zaproponowała pewne dobre praktyki. Więc planujemy przedstawić tak jeszcze podsumowując coś, co można wdrożyć tu i teraz i coś, co wpłynie na skuteczność naszej pracy albo i na fajność. Czyli znowu w myśl zasady „rekruter IT żył długo i szczęśliwie”, czyli skuteczność pracy rekrutera i fajność pracy rekrutera. I tutaj lider działu rekrutacji jest nieodłącznym ogniwem. Żeby ta dobra zmiana się zadziała. I wierzę głęboko, choćby bazując na dobrych praktykach od liderów działów rekrutacji biorących udział w akcji, że dostarczymy liderom i innym liderom choćby taką refleksję w kontekście dobrych zmian. Więc oprócz tego, że sobie rekruter sam na swoim podwórku trochę usprawni pracę, ulepszy, polepszy to jeszcze przynajmniej zostawimy liderów działów rekrutacji z refleksją.
Super! Brzmi jak bardzo konkretny dokument. I rozumiem też, że główne wnioski, które płyną z ankiety też będą w narzędziowce?
Główne wnioski, które płyną z ankiety będą w raporcie. Narzędziówka będzie dostosowana pod trudności. Oczywiście patrząc na te główne kryteria, o których powiedziałam, skuteczność i fajność pracy będzie nawiązywała, będzie adresowana do trudności, które zostały wymienione w ankiecie, czyli te 220 ponad rekruterów, może się też spodziewać tego, że będą ich odpowiedzi bazą do tego, żeby tą narzędziówkę stworzyć. Zdecydowanie tu trochę doprecyzuję. 224 mamy odpowiedzi, z czego około 150 odpowiedzi rekruterów IT i sourcerów, bo mieliśmy odpowiedzi HR Business Partnerów, mieliśmy liderów rekrutacji, menadżerów i pozostałe role w HR, więc tam też takie odpowiedzi się pojawiły, więc myślę, że możemy posiłkować się bazą 150 odpowiedzi. Tak, to będzie jeden do jednego. To co otrzymaliśmy z ankiety, więc bardzo istotne. Bardzo istotna baza, fundament do dobrych zmian.
Już się nie mogę doczekać, żeby zanurzyć się i zgłębić ten temat. A powiedz proszę, gdybyś mogła już teraz dać taką jedną radę liderom odnośnie walki z wypaleniem wśród pracowników, którą już teraz mogliby wdrożyć w życie, to co byś im powiedziała?
To ja powiem może wielogłosem rekruterów IT. „Drogi liderze, droga liderko, postaw się na moim miejscu choćby na chwilę, choćby na jeden dzień, wejdź w moje buty” i to też pytanie było w ankiecie „Czy Twój lider wykonywał na przestrzeni ostatnich dwóch lat Twoje obowiązki, zadania i tak było w podziale jakie. Więc hasło „Chodź i postaw się na moim miejscu”. Bo mam wrażenie, że rekruter IT jest takim samotnym okrętem, bo z jednej strony jest twarzą dla kandydatów, z drugiej strony jest partnerem albo powinien być partnerem dla hiring managerów, a z trzeciej strony powinien być wartością dodaną w rozumieniu, a nie kosztem w rozumieniu founderów, właścicieli biznesów. I dlatego uważam, że o rekrutera IT powinniśmy się tą postacią i zadaniami i i tym, co z czym się mierzy na co dzień powinniśmy się szczególnie zainteresować. Parę rzeczy sobie wypisałam z ankiety. „Mniej nacisku i kontroli, więcej zrozumienia i zaufania”. I to co już powiedziałam „nie powiem nic, bo mój menadżer nie ma wpływu na osobę wyżej i nie jest w stanie zmienić sytuacji”. I tutaj chciałam nawiązać do hasła, które było publikowane przez przy promocji akcji ogniowej. Chcesz zmiany? Bądź zmianą. I prawda jest taka, że my choćby w jednym procencie możemy sami wpłynąć na to, że nasza praca będzie fajniejsza i bardziej efektywna. Naprawdę sprawczość, duża sprawczość jest w naszych rękach i ta narzędziówka ma tą sprawczość wzmocnić poprzez procesy, pytania, produkty, książka, szkolenia, kursy również naszej konkurencji, jak to dzisiaj powiedziałaś Aga, ale z hasłem ponad podziałami, więc zbieramy dobre praktyki bardzo szeroko patrząc na cały rynek. Z własnego doświadczenia, doświadczenia liderów również będziemy proponować dobre praktyki, więc to będzie zbiór naprawdę szeroki, nie tylko z punktu widzenia osób pracujących w CandidFuture, ale również szerzej.
Super to jest właśnie pięknie powiedziane. Chcesz zmiany? Bądź zmianą. I też nawiązując do tych pierwszych dwóch punktów, o których mówiłaś z tymi poradami, to ja mam wrażenie, że to można też podsumować jako taką naukę empatii. Może nawet nie naukę, ale gdzieś tam takie dogrzebanie się do tej empatii, do tych naszych, takich dobrych ludzkich odruchów, postawienia się na miejscu tej drugiej osoby. Ja to tak przynajmniej rozumiem.
Bardzo fajnie Aga, że to powiedziałaś, bo też chciałam podkreślić coś, czego sama zostałam nauczona.
Bądź empatyczny, ale niesympatyczny, bo w momencie kiedy wchodzisz w tą sympatię, ona gdzieś tam emocjonalnie Ciebie w jedną stronę mocno ukierunkuje. Tutaj pytamy tylko prosimy o empatię. My z Agą Babicz prosimy o empatię, czyli wejdź w buty, postaw się zarówno Ty liderze jak i ty hiring menadżerze bo jesteśmy okrętem, sterem, takim samotnym. Coś to się mówi o founderach, że oni są samotni na górze. To rekruterzy. Mam wrażenie… Rekruterzy IT też są wbrew pozorom samotni. Jest jeszcze druga strona tego medalu. Osoby, które chcą bardzo usilnie wejść do branży, wierząc, że ich życie, że ich realia odmieni właśnie rzeczywistość patrząc na funkcjonowanie w branży IT w roli rekrutera IT, więc trochę odczarujmy ten piękny świat mówiąc jak jest, ale nie zostawiając ludzi, właśnie będąc samotnymi, podajmy im dłoń, słuchajmy się w ich potrzeby. Oczywiście jest część trudności, która jest naprawdę w różnych realiach trudna do zarysowania, co już powiedziałam, ale na dużo, dużo rzeczy mamy wpływ.
I myślę, że tym właśnie akcentem możemy zakończyć. Bardzo Ci Aga dziękuję za rozmowę.
Bardzo dziękuję.
Nie mogę się doczekać narzędziówki i bardzo się cieszę, że jesteśmy partnerem akcji ogniowej. Więc będziemy na pewno na zawsze.
Już na zawsze. Bardzo się cieszę Aga.
Bardzo dziękuję.
Dziękuję! Do zobaczenia!
Do zobaczenia!