W obliczu zawziętej konkurencji o talenty w IT, skuteczny employer branding staje się kluczowym narzędziem w pozyskiwaniu najlepszych specjalistów IT.
Polska, jako jedno z wiodących centrów technologicznych w Europie, przyciąga uwagę firm z całego świata – jak zatem wyróżnić się na rynku i skutecznie przyciągnąć do siebie polskich programistów?
W poniższym artykule przybliżamy, jak powinien wyglądać skuteczny EB oraz jakie efekty przynosi.
Miłej lektury!
Employer branding w IT
Budowanie marki pracodawcy w sektorze IT to dziś nie tylko element strategii wizerunkowej, ale prawdziwie przydatne narzędzie wpływające na efektywność rekrutacji i pozycjonowanie firmy na rynku pracy.
Co wyróżnia skuteczny employer branding w IT?
- Autentyczność – kandydaci z branży IT są wyjątkowo wyczuleni na marketingowy język i „upiększone” przekazy. Warto zadbać o prosty przekaz, który będzie zgodny z działaniami firmy.
- Eksperckość i technologia – pracodawcy, którzy dzielą się wiedzą swoich zespołów (np. poprzez blogi technologiczne, webinary czy open source), budują zaufanie i wskazują na środowisko dobre do rozwoju zawodowego.
- Zaangażowanie zespołu – Programy poleceń i autentyczne treści tworzone przez pracowników to narzędzia o ogromnym zasięgu; Sukces zaczyna się od środka 😉
- Transparentna komunikacja – jasne i rzeczowe ogłoszenia, realny opis projektów i możliwości rozwoju to elementy decydujące często o pierwszym wrażeniu i zaufaniu kandydatów.
Inwestuj w EB: strona kariery i rekrutacja IT
- Strona z karierą – dobrze skonstruowana strona, na której kandydat będzie mógł znaleźć wszystkie wartościowe informacje, jak np. oferty pracy, może znacząco wpłynąć na jakość pierwszego kontaktu z firmą.
- Współpraca z agencją rekrutacyjną IT – dobrze dobrany partner z rynku IT może pomóc w lepszym zrozumieniu oczekiwań kandydatów i dostosowaniu komunikacji EB.
Jak mierzyć skuteczność employer brandingu w IT?
Aby employer branding w IT przynosił realną wartość, musi być przede wszystkim mierzalny, aby można było sprawdzić jego skuteczność.
1. Wskaźniki rekrutacyjne (Recruitment KPIs)
- Czas pozyskania kandydata (Time to Hire) – czy employer branding skraca czas zamknięcia procesu?
- Koszt zatrudnienia kandydata (Cost per Hire) – czy działania EB wpływają na obniżenie kosztów rekrutacji?
- Jakość aplikacji kandydatów (Application Quality) – liczba aplikacji spełniających określone oczekiwania.
2. Źródła aplikacji i ruchu (Traffic & Source Tracking)
- Ruch na stronie z karierą – liczba odwiedzin, czas spędzony na stronie, konwersje (np. kliknięcie „Aplikuj”).
- Źródła ruchu/aplikacji – czy kandydaci trafiają z kampanii EB, LinkedIna, poleceń, wydarzeń, contentu technologicznego?
- CTR kampanii EB – skuteczność reklam czy postów employer brandingowych kierowanych do specjalistów IT.
3. Wskaźniki zaangażowania kandydatów
- Współczynnik odrzuceń oferty (Offer Acceptance Rate) – czy kandydaci, którym składamy ofertę, ją przyjmują?
- NPS kandydata (Candidate Net Promoter Score) – jak kandydaci oceniają doświadczenie w procesie?
- Feedback jakościowy – np. z exit interviews, onboardingu, czy wiadomości od kandydatów na temat oferty i marki.
4. Employer branding w ujęciu długoterminowym
- Świadomość i rozpoznawalność marki pracodawcy – np. dzięki współpracy z agencją rekrutacyjną IT.
- Liczba poleceń (Referral Rate) – rosnąca liczba poleceń to często efekt silnej marki wewnętrznej.
- Retencja wśród nowych pracowników IT – EB działa nie tylko na przyciąganie, ale i utrzymanie obecnych pracowników – czy zostają oni z nami z własnej woli czy musimy stale o nich walczyć?
5. Media społecznościowe
- Zaangażowanie (engagement rate) – komentarze, udostępnienia, reakcje pod publikowanymi treściami (w tym employer brandingowymi).
- Wzrost liczby obserwujących na kanałach technologicznych (np. LinkedIn) – świadczy o budowaniu zaufania w grupie docelowej.
- Liczba i jakość publikacji eksperckich – obecność pracowników w przestrzeni publicznej jako „ambasadorów marki”.
Oprócz tego warto połączyć dane rekrutacyjne (np. ATS, CRM) z danymi marketingowymi (Google Analytics, LinkedIn Analytics, Hotjar), by uzyskać pełny obraz skuteczności działań employer brandingu.
Dlaczego specjaliści IT zmieniają pracę? Dane z raportu 2025
Nasz raport z danymi na 2025 rok rzuca światło na główne motywacje specjalistów IT stojące za decyzją o zmianie pracodawcy. Wyniki badania jasno pokazują, że w dzisiejszych realiach nie wystarczy atrakcyjna oferta, a kluczowe jest zrozumienie realnych potrzeb kandydatów i pracowników z branży technologicznej.
Najczęstszym powodem odejścia z pracy wśród respondentów było niezadowalające wynagrodzenie (40%). To nie tylko kwestia kwoty na umowie – specjaliści IT oczekują rynkowej uczciwości, transparentnych widełek oraz adekwatności zarobków do poziomu kompetencji.
Również 86% specjalistów IT w naszym raporcie na pytanie „Czy jeśli pracodawca zmniejszy ilość pracy zdalnej to czy rozważysz zmianę pracy?” odpowiedziało „Tak”, co może jasno wskazywać w dalszym ciągu duże znaczenie dla możliwości pracy zdalnej.
31% specjalistów IT z kolei deklaruje, że brak wyzwań i przestrzeni do nauki był powodem odejścia. Kandydaci oczekują regularnego kontaktu z nowymi technologiami, możliwości eksperymentowania, dostępu do szkoleń, certyfikacji czy udziału w projektach R&D, a dla wielu z nich stagnacja zawodowa bywa bardziej demotywująca niż wysokość wynagrodzenia.
Potrzeba zmiany (22%) i niezadowalające projekty (23%) łączą się ze sobą wskazując, że motywacją bywa nie tylko sytuacja w firmie, ale również wewnętrzna potrzeba rozwoju lub zmiany środowiska. Kandydaci rezygnują z pracy, jeśli przez dłuższy czas wykonują powtarzalne, przewidywalne zadania lub nie czują sensu swojej pracy.
I choć najmniej osób wskazuje brak możliwości awansu (16%) jako decydujący czynnik, to warto pamiętać, że możliwość awansu, zarówno poziomego, jak i pionowego, ma duże znaczenie dla pracowników.
Pożądane benefity przez specjalistów IT
W branży IT jak w wielu innych, oprócz samego wynagrodzenia istotne są także oferowane przez firmy benefity. Według danych z naszego raportu trzeba najbardziej pożądanymi benefitami pracowniczymi są: praca zdalna (88%), elastyczne godziny pracy (56%) i pakiet medyczny (37%).
Nie da się ukryć, że znaczenie mają także benefity finansowe – premie, udziały w firmie czy płatne nadgodziny.
Aby poznać preferowane benefity przez specjalistów IT najlepiej jest przeprowadzać cykliczne ankiety lub zbierać feedback, aby lepiej rozumieć potrzeby swoich obecnych i przyszłych pracowników.
Chcesz poznać wszystkie pożądane benefity w IT? Pobierz nasz raport z danymi na 2025 rok.
Rola elastycznego modelu pracy w skutecznej rekrutacji IT
Elastyczny model pracy w IT staje się kluczowym atutem w pozyskiwaniu talentów, szczególnie w kontekście pracy zdalnej i elastycznych godzin.
Kandydaci coraz częściej oczekują możliwości wyboru miejsca i czasu pracy, co zwiększa ich satysfakcję i lojalność wobec pracodawcy, a firmy oferujące elastyczność mogą rekrutować z szerszej puli specjalistów, niezależnie od lokalizacji – to także element budowania nowoczesnego i atrakcyjnego wizerunku pracodawcy.
Choć wdrożenie elastycznego modelu wymaga odpowiedniego zarządzania, przynosi wymierne korzyści w postaci większego zaangażowania i mniejszej rotacji pracowników.
Według naszych danych raportowych ponad połowa ankietowanych (53%) uznaje pracę w 100% zdalną za optymalne rozwiązanie.
Bardzo niski odesetek, bo jedynie 4% ankietowanych pracuje w pełni z biura, a jedynie 2% osób uważa to za najbardziej optymalne rozwiązanie.
Powyższe dane wskazują na to, że praca zdalna pozostaje nadal najbardziej pożądaną opcją, a na drugim miejscu preferują znacząco pracę hybrydową od stacjonarnej.
Jak profesjonalna komunikacja rekrutacyjna wspiera pozyskiwanie talentów IT?
Profesjonalna komunikacja rekrutacyjna odgrywa kluczową rolę w budowaniu pozytywnego doświadczenia kandydata (candidate experience), co ma ogromne znaczenie w pozyskiwaniu talentów IT. Między innymi dlatego, że:
Buduje zaufanie do marki pracodawcy (employer branding)
Transparentna, rzeczowa i szybka komunikacja pokazuje, że firma szanuje czas i zaangażowanie kandydata, a to szczególnie ważne w branży IT, gdzie specjaliści często mają wiele ofert do rozważenia.
Zwiększa skuteczność procesu rekrutacji IT
Jasne informacje o etapach, wymaganiach, feedbacku i kolejnych krokach pomagają kandydatom lepiej się przygotować i zwiększają szanse na dopasowanie dla obu stron, zmniejszając przy tym ryzyko „straconego czasu”.
Wyróżnia firmę na tle konkurencji w IT
W branży, gdzie rekrutacja wygląda często podobnie, dobrze prowadzona komunikacja (np. spersonalizowana wiadomość zamiast automatycznego szablonu) potrafi realnie wpłynąć na decyzję kandydata i pozostawić dobre wrażenie.
Minimalizuje frustrację i ryzyko rezygnacji
Brak informacji zwrotnej i opóźnienia w procesie rekrutacyjnym to często negatywne wskaźniki. Profesjonalizm i empatia po stronie rekrutera znacząco poprawiają odbiór firmy przez kandydatów.
Pozostawia dobre wrażenie – nawet jeśli nie dochodzi do zatrudnienia
Kandydat, który czuł się dobrze potraktowany, może wrócić w przyszłości, polecić firmę innym lub zostawić pozytywną opinię w sieci, a to z kolei wartość długoterminowa 😉
Polecamy zobaczyć wyniki ankiety i komentarz Dominika Jurka, który rzuca ciekawe światło na ten temat: Proces rekrutacyjny ważniejszy niż wynik? Kandydaci wyrażają swoją opinię.
Znaczenie transparentności i szybkości działania w procesie rekrutacji IT
Transparentność i szybkość działania w procesie rekrutacji IT mają kluczowe znaczenie dla przyciągania i utrzymania uwagi kandydatów, którzy często uczestniczą równocześnie w kilku procesach.
Jasna komunikacja dotycząca etapów rekrutacji, oczekiwań i czasu odpowiedzi buduje zaufanie oraz profesjonalny wizerunek pracodawcy, a szybkie decyzje i sprawne przekazywanie feedbacku pokazują, że firma szanuje czas i zaangażowanie swoich kandydatów.
Z kolei brak transparentności lub długie oczekiwanie na odpowiedź często skutkuje utratą zainteresowania ze strony wartościowych specjalistów IT, lecz w branży, gdzie konkurencja o talenty jest ogromna, tempo i przejrzystość procesu mogą przesądzić o sukcesie rekrutacyjnym.
Rola agencji rekrutacyjnej IT w budowaniu silnej marki pracodawcy
Agencja rekrutacyjna IT odgrywa istotną rolę w budowaniu silnej marki pracodawcy, będąc pierwszym punktem kontaktu między kandydatem a firmą.
Profesjonalna firma rekrutacyjna IT dba o spójny przekaz, prezentując firmę w sposób zgodny z jej kulturą, wartościami i oczekiwaniami wobec kandydatów. Dzięki doświadczeniu i znajomości rynku IT potrafi skutecznie doradzić, jak wyróżnić pracodawcę na tle konkurencji oraz jak komunikować jego atuty.
Dodatkowo, agencja rekrutacyjna IT może zbierać feedback od kandydatów, co pozwala firmie na ciągłe doskonalenie candidate experience i strategii employer brandingowej. W efekcie współpraca z odpowiednią agencją wzmacnia wizerunek firmy jako nowoczesnego, profesjonalnego i atrakcyjnego miejsca pracy.
Wsparcie Next Technology Professionals
Potrzebujesz wsparcia w rekrutacji specjalistów IT lub w strategii EB?
Jesteśmy agencją rekrutacyjną i outsourcingową, specjalizującą się w obszarach rekrutacji IT, finansów, inżynierii i marketingu. Przez 10 lat przeprowadziliśmy ponad 1000 procesów dla klientów z całej Polski oraz zagranicy.
Skontaktuj się z nami na kontakt@nexttechnology.io, wypełnij formularz kontaktowy lub zapisz się na bezpłatną konsultację.