Pobierz darmowy raport o rynku pracy IT w Polsce

Pobierz
Pozytywne Candidate Experience

Pozytywne Candidate Experience

Co zrobić, aby rekrutacja była przyjazna?

Zmiany na rynku pracy sprawiły, że coraz trudniej jest nam pozyskać wykwalifikowanych pracowników. Jednocześnie, ze względu na rozwój technologii, kandydaci coraz częściej dzielą się swoimi opiniami o pracodawcach w Internecie i chętnie sprawdzają oceny firmy przed zaaplikowaniem na jej oferty pracy. Bardzo istotne stają się więc działania związane z kreowaniem wizerunku firmy oraz dbaniem o pozytywne doświadczenia potencjalnych pracowników już na etapie procesu rekrutacyjnego.

Co to jest Candidate Experience?

Candidate experience to suma doświadczeń kandydata, które przyczyniają się do wyrobienia sobie przez niego opinii o przedsiębiorstwie. Candidate experience odnosi się do całego procesu rekrutacyjnego. Pozytywne wrażenia kandydata budujemy nie tylko podczas samej rozmowy rekrutacyjnej, ale w każdym punkcie styku kandydata z naszą marką. Warto o nie zadbać zarówno przed, w trakcie, jak i po złożeniu przez niego aplikacji, np. już na etapie konstruowania ogłoszenia rekrutacyjnego, weryfikacji kompetencji oraz podczas udzielania feedbacku po zakończeniu całego procesu.

Jak wygląda Candidate Experience w Polsce?

Candidate experience zyskuje na popularności. Jak wynika z Raportu Candidate Experience w Polsce 2021, coraz więcej firm w kraju zauważa potrzebę budowania pozytywnych doświadczeń kandydatów. Niestety, wciąż tylko 41% kandydatów uważa, że potencjalni pracodawcy dbają o relacje z nimi.

Oczekiwania kandydatów

W badaniu możemy zauważyć dużą rozbieżność między perspektywą pracodawców, a potencjalnych pracowników. Pracodawcy deklarują, że w procesach rekrutacyjnych stosują praktyki, które pozytywnie wpływają na candidate experience, takie jak:

  • szczegółowe przedstawienie warunków pracy
  • kontakt z kandydatem
  • możliwość poznania przełożonego w trakcie procesu rekrutacji
  • krótki i prosty proces rekrutacyjny

Jednocześnie niewielki odsetek kandydatów spotkał się z takimi praktykami na rynku. Dla specjalistów biorących udział w badaniu największe znaczenie w procesie rekrutacji ma szersze i bardziej rzetelne przedstawienie warunków pracy (82 %). Jednak zaledwie 32% z nich uważa, że spotkało się z taką praktyką.

78% specjalistów wskazuje również na potrzebę podawania informacji o wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę, a tylko 29% otrzymało takie informacje.

Ponad połowa respondentów zajmujących stanowiska specjalistyczne oczekuje stałego kontaktu z rekruterem. 74% chciałoby otrzymywać informację o powodach niezakwalifikowania się do dalszych etapów procesu rekrutacyjnego, a 63% oczekuje informacji o zakończeniu rekrutacji. Z takim zachowaniem ze strony firmy spotkała się tylko garstka kandydatów.

Kandydaci biorący udział w badaniu zwrócili też uwagę na prosty i krótki proces rekrutacji. Jednak tylko ponad 30% ma w tym obszarze pozytywne doświadczenia.

Feedback ze strony rekrutera

Zmiana pracy jest jednym z bardziej wymagających i stresujących momentów w życiu każdego człowieka. Dlatego trudno się dziwić, że większości kandydatów zależy na poznaniu odpowiedzi na pytania, jakie nurtują ich podczas trwania procesu rekrutacyjnego oraz po jego zakończeniu. Niestety, jak wynika z raportu, tylko 12% badanych pracodawców przekazuje informację o powodach odrzucenia wszystkim kandydatom, którzy aplikują na daną ofertę. Najczęściej feedback jest udzielany tylko wybranym osobom.

Nawet kiedy rekruter udziela informację zwrotną, jej treść rzadko spełnia oczekiwania odbiorców. Kandydaci chcieliby dowiedzieć się jak zostali ocenieni, nie tylko w kontekście ich kompetencji i doświadczenia (84%), ale również odczuć menadżera (54%) oraz dopasowania do organizacji (54%). Tymczasem tylko garstka pracodawców porusza te kwestie na rozmowie feedbackowej.

Feedback ze strony kandydata

Co ciekawe, prawie 80% badanych specjalistów deklaruje, że chcieliby podzielić się swoją opinią na temat rekrutacji, w której brali udział. Niestety, jak wynika z badania, tylko 21% pracodawców o nią pyta.

Jest to duży błąd, ponieważ w ten sposób pracodawcy pozbawiają się świetnej okazji do przeprowadzenia badania candidate experience, które mogłoby znacząco wpłynąć na poprawę satysfakcji kandydatów oraz wizerunku firmy.

Najczęściej popełniane błędy w Candidate Experience

W temacie candidate experience jeszcze wiele powinno się zmienić. Wskazują na to nie tylko dane przedstawione we wcześniej omawianym raporcie, ale również wyniki badania Candidate Experience. Doświadczenia kandydatów w IT w 2020 r. przeprowadzonego przez No Fluff Jobs. Respondenci wskazują tam przede wszystkim brak komunikacji dostosowanej do poziomu ich doświadczenia zawodowego oraz szczegółowych informacji o wynagrodzeniach i możliwościach rozwoju, a także nieznajomość specyfikacji stanowiska, czy nawet brak koncentracji prowadzącego na spotkaniu.

Pracodawcy często popełniają błędy już na etapie planowania działań związanych z candidate experience. Na jakie pułapki powinniśmy uważać?

Przekonanie, że tylko rekruter ma wpływ na Candidate Experience

Kandydat spotyka się podczas rekrutacji z różnymi osobami z naszej firmy. Doświadczenia kandydatów budujemy już w pierwszych momentach jego styku z marką np. przy pierwszych komunikatach, ogłoszeniu rekrutacyjnym lub plakacie z informacją o pracodawcy. Wszystkie te materiały powinny być ze sobą spójne i atrakcyjne. Nawet jeśli są kreowane przez różne zespoły. Podczas spotkania rekrutacyjnego kandydat może poznać różnych pracowników np. potencjalnego menadżera lub członków zespołu. Każdy z nich jest odpowiedzialny za kreowanie pozytywnego wizerunku firmy. Dlatego bardzo ważna jest stała dbałość o kulturę organizacyjną, w której promujemy wartości firmy oraz konieczność dbania o wizerunek i doświadczenia kandydatów.

Selektywne Candidate Experience

Informacja zwrotna jest najczęściej udzielana tylko tym kandydatom, którzy przebrnęli przez większą część procesu rekrutacyjnego. Jednak zapominamy o kandydatach, których aplikację odrzuciliśmy już na etapie analizy CV. Pamiętajmy o tym, że wszyscy kandydaci, szczególnie ci niezadowoleni, wyrabiają sobie opinie na temat firmy, którą mogą podzielić się później z innymi. A kandydaci, którym nie udało się pozytywnie przejść aktualnie prowadzonego procesu selekcji, mogą okazać się doskonałymi pracownikami na innym stanowisku pracy, na które zaaplikują w przyszłości. Dlatego warto utrzymywać z nimi kontakt i pozostawić po sobie dobre wrażenie.

Złe zaplanowanie działań w czasie

Za brak kontaktu z każdym kandydatem rekruterzy najczęściej winią brak czasu. Warto wiedzieć, że większość systemów ATS umożliwia ustawianie przypomnień, a nawet wysyłanie automatycznych wiadomości do kandydata np. po przeniesieniu jego aplikacji do innego folderu lub zakończeniu rekrutacji. Dzięki temu, bez nadmiernego angażowania rekrutera, kandydat otrzyma od nas informacje o tym, że jego CV czeka na weryfikację przez menedżera działu albo, że został zakwalifikowany do kolejnego etapu procesu.

Działania niedopasowane do grupy docelowej

Kandydaci mają różne oczekiwania i potrzeby. Dlatego zanim przejdziemy do projektowania działań candidate experience, warto przeprowadzić badanie opinii. Dowiemy się z nich, na jakie aspekty zwraca uwagę nasza grupa docelowa. Podczas badań możemy sprawdzić też, co w naszym procesie rekrutacyjnym odpowiada kandydatom, a z jakich aspektów są niezadowoleni.

Jak przeprowadzić badanie Candidate Experience

Badanie NPS

Jednym z najprostszych i najbardziej uniwersalnych narzędzi pomiaru satysfakcji jest badanie NPS. Sprawdzi się ono w sytuacji, gdy chcemy zająć kandydatom jak najmniej czasu jednocześnie uzyskując jasne informacje na temat oceny naszej firmy. W tym badaniu każdy respondent odpowiada tylko na dwa pytania. Pierwsze pytanie pozwala ocenić jego poziom zadowolenia z usługi w skali od 1 do 10. W naszym przypadku można zapytać np. o proces rekrutacyjny. Drugie pytanie doprecyzowuje odpowiedź. Co ważne, drugie pytanie w badaniu NPS różni się w zależności od odpowiedzi kandydatów na pytanie pierwsze.

Ankieta pogłębiona

Jeżeli chcemy zebrać bardziej szczegółowe dane na temat zadowolenia kandydatów, możemy przeprowadzić dłuższe ankiety np. w formie telefonicznej, mailowej lub w ramach kwestionariusza online. W badaniu możemy zapytać kandydatów o ocenę każdego z etapów rekrutacji na skali lub zadać kilka pytań otwartych z prośbą o sugestię, co możemy poprawić, aby proces był bardziej przyjazny dla kandydatów.


Chcesz współpracować z agencją rekrutacyjną, która dba o pozytywne Candidate Experience? Skontaktuj się z nami! 🙂