Pobierz darmowy raport o rynku pracy IT w Polsce

Pobierz

Jak dobrze wypaść na rozmowie kwalifikacyjnej w branży IT? – Wywiad z Kamilem Ficek

Dla wielu specialistów IT, proces rekrutacji jest dość stresującym doświadczeniem. Często na decyzję o negatywnym wyniku procesu rekrutacji, wpływa nieodpowiednie podejście lub brak przygotowania kandydata. Bardzo ważną rolę w procesie odgrywa także rekruter – powinien odpowiednio przeprowadzić proces rekrutacji, prowadzić i wspierać kandydata na każdym etapie.

W ramach serii Call For Tech porozmawialiśmy o tych tematach z osobą, która ma ponad 8-letnie doświadczenie w obszarze rekrutacji IT. Kamil Ficek w Next Technology Professionals pracuje jako Senior IT Recruitment Consultant i określa siebie jako człowieka czynu, wyznającego zasadę, że zawsze pracuje z drugim człowiekiem, a nie z przedmiotem na rachunku.

W trakcie wywiadu z Kamilem skupiamy się na analizie zachowań kandydatów podczas rozmów kwalifikacyjnych, a także omawiamy cenne rady i wskazówki, zwiększające szanse na zatrudnienie.

Miłego czytania!


Spis treści:

Kamilu, jakie jest według Ciebie jedno, najbardziej nieodpowiednie podejście kandydata do procesu rekrutacyjnego?

Według mnie jest to rozproszenie uwagi, czyli branie udziału w zbyt wielu procesach rekrutacyjnych. Jeżeli nawet dany kandydat ma bardzo dobre intencje, ale trafi na rekrutera, który nie posiada dobrych praktyk (nie przypomina mu, nie zaznacza swojej obecności, czy nie podkreśla procesu rekrutacyjnego do którego podchodzi), to kandydat jest zagubiony, bo przykładowo bierze udział w 7-8 procesach w tym samym czasie, a co za tym idzie, w większości procesów traktowany jest jako produkt (czyli jest traktowany ilościowo). Oczywiście, jest też kilka innych grzechów głównych kandydatów, ale moim zdaniem właśnie takie rozproszenie uwagi, niepamiętanie ustaleń itp., to wszystko powstaje w synergii rekruter-kandydat i zadaniem rekrutera jest, aby odpowiednio poprowadził kandydata.

Jak nie powinien zachowywać się kandydat podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

Z pewnością kandydat nie powinien wywyższać się ponad rozmówcę, który może być jego przyszłym pracodawcą. Rozmowa powinna być zawsze równorzędna. Zdarza się to bardzo często u osób z większym doświadczeniem – u Team Leaderów, Seniorów i Architektów w świecie IT. Obojętnie czy jest to w obrębie developmentu, czy operacji IT. Często osoba bardzo doświadczona jest przeświadczona o tym, że potrafi i wie bardzo dużo. Jeśli poczuje się postawiona pod ścianą, może automatycznie przejść z obrony do ataku – wywyższania się, czy pouczania drugiej strony, wyrażeniami typu “co to jest za pytanie?”, “to pytanie akademickie, to było 20 lat temu!”, “czuję się urażony tym pytaniem”. Takie sytuacje zdarzały się na rozmowach, ale jeśli miały one miejsce, to w 95% były powodowane przez osobę bardzo doświadczoną zawodowo – z 10-15-letnim doświadczeniem i więcej, która po prostu poczuła, że nie wie i że osoba po drugiej stronie ma wyższe kompetencje. Wtedy automatycznie kandydat przechodził do ataku lub ambicjonalnego przeniesienia uwagi na siebie. 

Z drugiej strony, kandydaci często też stawiają się w komunikacji czy hierarchi o wiele niżej od rozmówcy. Wiadomo, że często odbiorca po stronie klienta jest osobą dużo bardziej doświadczoną od kandydata, ale kandydat nie powinien stawiać siebie w roli bombardowanego pytaniami, nie powinien podchodzić do rozmowy jako do rozmowy jednokierunkowej – że to on ma dobrze wypaść, że nie ma prawa zadać pytania, czy dowiedzieć się więcej na temat firmy lub projektu. Powinien być dobrze przygotowany, znać swoją wartość rynkową i intelektualną, podejść z należytą pewnością siebie, ale nie przekraczać dobrego taktu i nie wywyższać się w rozmowie. Jak wspomniałem, rozmowa powinna być prowadzona na zasadach równorzędnych – nie zapraszajmy kandydata “NA” rozmowę rekrutacyjną, lecz “DO” rozmowy rekrutacyjnej.

To teraz z drugiej strony – jak powinien zachowywać się kandydat, aby wypadł dobrze na rozmowie kwalifikacyjnej?

Na pewno powinien być odpowiednio nakierowany przez rekrutera. Kandydat nie rodzi się z wiedzą na temat tego, jak ma zachowywać się wobec klienta do którego rekruter go wysyła. Rekruter powinien dołożyć wszelkich starań, aby kandydat czuł się swobodnie, był przygotowany, wiedział na co się pisze, wypadł dobrze na rozmowie kwalifikacyjnej i nie został rzucony na głęboką wodę. Oczywiście nie zawsze jest to możliwe, szczególnie w takich szeroko korporacyjnych środowiskach czy ekosystemach. Wówczas dobrze by było, aby kandydat przed rozmową przygotował sobie kilka pytań odnośnie projektu i stanowiska, na które aplikuje. Z całą pewnością pytania, które kandydat sobie przygotuje przed rozmową, bardzo dobrze wyglądają w oczach rekrutera czy Hiring Managera. Wymieniając jeden punkt, jak kandydat powinien się zachowywać na rozmowie kwalifikacyjnej, aby wypadł dobrze, to jest to właśnie przygotowanie pytań, ponieważ jeśli nasuwają się pytania, to znaczy, że dany kandydat chce się dobrze przygotować, jest zmotywowany, ma ambicje, żeby się rozwijać lub dowiedzieć się więcej na temat środowiska, w którym zamierza pracować.

Czy stres i mowa ciała kandydata, mają wpływ na przebieg procesu? Czy to, że procesy rekrutacyjne są teraz przeprowadzane online jakoś na to oddziałuje?

Moim zdaniem tak. Budując zespoły IT, o wiele bardziej potrafiłem wyczuć i lepiej pracowało mi się z osobami, które zaakceptowałem face-to-face, niż na kamerkach. W ostatecznym rozrachunku wyszło na to, że na kamerze podczas godzinnej rozmowy, ktoś miał o wiele większe pole do popisu, jeżeli chodzi o “przywdziewanie masek”. Ciężko mi było wyczuć takie osoby, ale jestem też świadomy, że w obszarze IT można nieco lepiej ocenić kandydaturę, precyzyjniej, zero-jedynkowo. Bardzo ogólnie mogę stwierdzić, że rekrutacja w formie zdalnej zabiera trochę tej “prywaty” w poznaniu danego człowieka, ale to się odbywa od prawie 3 lat, więc jakoś kandydaci “zdają egzamin”. Rynek pracy jest nasycany, ludzie podejmują pracę, nie odchodzą po tygodniu czy miesiącu, więc widać, że to się sprawdza. Zawsze zależy to też od podejścia i oczekiwania Hiring Managera. Od zawsze mowa ciała, zdenerwowanie, czy jąkanie mają wpływ, ale wina nigdy nie leży po jednej stronie. Jeżeli mamy Managera, który nie uwzględni tego pierwiastka stresu u kandydata, może pozbawić się szansy na zatrudnienie świetnego specjalisty. Zawsze musi to być wypośrodkowane. Stres kandydata nie jest jednostronny, może być spowodowany podejściem rozmówcy, zbyt formalnym tonem lub ubiorem rekrutera / Managera. Może to być szok wizualny, bo ktoś nas nie poinformował o dress codzie lub wcześniej pracował w innym środowisku. 

Czy stres, mowa ciała, czy zdenerwowanie mają wpływ na przebieg procesu? Tak, mają. Jeżeli Manager nic z tym nie zrobi, nie zachowa należytej dojrzałości biznesowej i psychologicznej, zazwyczaj nic z tego nie wychodzi. To jest świat IT – świat szybkich decyzji, szybkich rozmów i rzadko kiedy rozmówca biznesowy ma czas i chęci na przygotowanie się. Jeżeli widzi kogoś, kto się jąka, kto nie potrafi odpowiedzieć na pytanie – wówczas potrafi ocenić go zero-jedynkowo.

O czym należy pamiętać, kontaktując się z rekruterem?

Zabrzmi to trochę brutalnie, ale żeby móc rozmawiać z rekruterami i efektywnie szukać pracy, trzeba mieć doświadczenie w kontakcie z kilkoma rekruterami, reprezentującymi różny styl pracy. Można traktować to jako trening, przepalając czyjś czas – mając świadomość, jak różny styl pracy potrafią mieć rekruterzy, finalnie kandydat będzie wiedział, jak siebie odpowiednio zaprezentować i znajduje pomysł na swoją obecność w danym procesie rekrutacyjnym. Jeżeli ktoś nigdy nie miał kontaktu z rekruterem lub szuka pracy raz na dwa/trzy lata i sporadycznie uczestniczy w rozmowach rekrutacyjnych, to radą jest to, aby do rozmowy zawsze podchodzić z pokorą, ale też z taktowną pewnością siebie. Przy pierwszym kontakcie należy zachować status quo, pomiędzy tym, żeby nie iść do rekrutera w roli ofiary albo desperata, który szuka pracy. Warto wypunktować sobie własne atuty, ale też słabe strony, żeby rekruter wiedział z jaką ofertą wrócić albo w jaki sposób odebrać profil danego kandydata. Nie powinno się iść do rekrutera tylko i wyłącznie chwaląc się posiadanymi kompetencjami, należy również wykazać się samokrytyką, pokazać w czym nie czuję się komfortowo, jakie mam obawy. To bardzo dobrze wygląda w oczach rekrutera, bo jeśli ktoś jest krytyczny wobec siebie, świadczy to o wysokiej motywacji albo ambicjach do zmian. Są firmy czy rekruterzy, które zajmują się ilościowym “sprzedawaniem” ludzi, ale są też tacy, którzy mają bardzo szeroką sieć kontaktów i możliwości, więc jeśli podpadniesz takiemu rekruterowi, to można trafić na czarną listę w wielu dużych firmach czy u znaczących Hiring Managerów w Polsce, więc zawsze należy podchodzić z pokorą i szacunkiem do rekruterów.

Jak najlepiej rozmawiać o wynagrodzeniach? Czy rekruter i kandydat powinni negocjować, czy jest to może rola Hiring Managerów?

Negocjowanie stawek zawsze powinno odbywać się na linii rekruter-kandydat, żeby uniknąć przykrych sytuacji, w której ustalamy jedną stawkę z kandydatem, po czym gdy kandydat rozmawia z klientem, życzy sobie całkowicie innej. Może to zniechęcić klienta, przez to, że nagle kandydat zażyczy sobie 50% więcej. Wielokrotnie zdarzały mi się sytuacje, że kandydat podczas rozmowy wprowadzał mnie w błąd i kontaktując się już z klientem zmieniał podejście, argumentując to, że “w końcu rozmawia z kimś decyzyjnym”. Zadaniem rekrutera jest ustalenie stawki, uczciwe przedstawienie kandydatowi jego realnej, rynkowej wartości (oczywiście w sposób dyplomatyczny). Jeśli kandydat domaga się zbyt wysokiej stawki, to rekruter powinien mu o tym powiedzieć oraz wysłuchać argumentacji, skąd się ona wzięła.

Czy często zdarza się, że kandydaci krytykują swoich poprzednich lub obecnych pracodawców?  Na jakie rzeczy najczęściej narzekają i jak takie zachowanie jest postrzegane przez rekruterów?

Nie chciałbym generalizować, ale jeżeli ktoś już ma narzekać na poprzednich pracodawców, to są to najczęściej osoby młode. Nie wynika to z tego, że jest to pokolenie niedoświadczone, czy roszczeniowe, lecz bardziej z trochę innej dynamiki rozwojowej czy zawodowej w tym pokoleniu. Osoby – powiedzmy 35+ lat – mają już wiele miejsc pracy za sobą, mają jakiś pomysł na siebie, wiedzą w jakim środowisku nie chciałyby pracować i potrafią względnie szybko zareagować, jeśli dzieje się coś niepokojącego. Osoby, które zazwyczaj narzekają, to zwykle młodsze osoby, które zaczynają swoją karierę.


Jednak jeśli chodzi o mnie, to rzadko zdarzają się sytuacje, żeby ktoś narzekał lub krytykował swojego pracodawcę. Dosłownie w każdym “poradniku internetowym”, czy wśród zasad psychologii prowadzenia rozmów rekrutacyjnych – aspekt krytykowania wcześniejszych pracodawców jednogłośnie wskazywany jest jako powód słabszego wypadania na rozmowie kwalifikacyjnej. Warto przygotować sobie jedną odpowiedź, dlaczego chce się zmienić pracę, żeby nie wybiec za daleko z ewentualną krytyką.

Jak wysokie umiejętności techniczne, ale słabe umiejętności miękkie wpływają na efektywność kandydatury?

W świecie IT bardzo dużo zależy od potrzeb biznesowych, jeżeli jest “pożar” i projekt potrzebuje specjalisty “na wczoraj”, potrafi zdarzyć się sytuacja zatrudnienia dosłownie każdego, nawet człowieka, który może wprowadzić niefajną atmosferę do zespołu. Zaangażowana bywa osoba nawet na 2-3 tygodnie, byleby projekt wystartował, a potem taką osobę się wymienia. Jeżeli chodzi o to, czy kompetencje miękkie są równorzędne lub nawet wyższe od kompetencji technicznych – raczej nie. W świecie IT doświadczenie i umiejętności techniczne są wyżej, bo tu bardzo dużo rzeczy można ocenić zero-jedynkowo. Po to są specyfikacje projektu, wymienione stacki technologiczne, żeby ktoś dopasowany dołączył do zespołu, nie przepalał czasu i nie trzeba było poświęcać wiele czasu i pieniędzy na jego wdrożenie. Po prostu, wchodzi i robi swoje. Wiadomo, że na juniorów, czy osoby do przyuczenia zawsze trzeba brać poprawkę czasową i finansową, żeby taki człowiek się usamodzielnił, ale zazwyczaj, jeśli chodzi o aspekty branży IT, to powiedziałbym 65% na umiejętności techniczne do 35% na miękkie. Zawsze ten aspekt miękki się liczy, bo jeśli zdarzy się kompletny maruda, który przeklina, krytykuje wszystkich, z nikim nie rozmawia, jest narcyzem itd., to zazwyczaj jest krótka piłka. Jeśli taka osoba ma bardzo wysokie umiejętności techniczne, a słabo potrafi w teamplay, to często jest brana na start projektu (2-3 tygodnie), z myślą o późniejszej wymianie. Jeżeli wszystko zagra i będzie synergia między aspektem technicznym i miękkim, to mamy naprawdę bardzo fajną, zdrową relację i wartościowego członka zespołu.

Czy braki w wiedzy o pracodawcy skreślają szansę o zatrudnieniu?

To zawsze zależy od pracodawcy. Niektórzy są bardzo ortodoksyjni pod tym względem. Z reguły duże firmy nie przykładają do tego dużej wagi, częściej robią to mniejsze firmy i startupy. Zadaniem rekrutera jest, aby kandydat  zawsze wiedział jak najwięcej o kliencie i roli / projekcie. Jeżeli pomijany jest ten istotny aspekt, to rekruter był po prostu osobą nie stosującą dobrych praktyk rekrutacyjnych. Rekruter sam z siebie może przecież doczytać, pogooglować opinie, wejść na stronę internetową, sam musi być dobrze przygotowany, aby poinformować o tym dalej kandydata. Czy kandydat idzie na rozmowę przez agencję, czy z własnej inicjatywy, moim zdaniem powinien poczytać o kliencie, bo to zawsze dobrze wygląda. Jeżeli kandydat podejdzie do rozmowy z taką właśnie energią, z pytaniem, które wskaże na to, że się przygotował, doczytał i jest ciekawy – to zawsze lepiej zostanie odebrane, niż bierne siedzenie i odpowiadanie na pytania.

Jak postrzegane jest zadawanie wielu pytań przez kandydata podczas rozmowy?

Jeżeli kandydat ma tendencję do zadawania wielu pytań lub wie, że jest osobą analityczną/zorganizowaną, albo po prostu, że chce wiedzieć wszystko – na pewno bym sugerował, by wcześniej przygotował sobie 5 najważniejszych pytań, po to, żeby nie było chaosu. Jeżeli podchodzi się do rozmów rekrutacyjnych ze starannością, to kwintesencją dobrego przygotowania jest stworzenie sobie obrazu tej rozmowy. Takie poukładanie, wypisanie sobie w Wordzie, w notatniku lub na kartce 4-5 kluczowych aspektów rozmowy jest wskazane – pozwala zachować organizację i właściwe tempo rozmowy.

Jak to jest z tym CV? Czasami na przesłanie CV rekruter musi chwilę poczekać. Czy posiadanie CV jest konieczne do wzięcia udziału w procesie?

Niestety zdarzają się sytuacje, że na CV trzeba poczekać trochę dłużej i przypominać o tym kandydatowi. Jeżeli rozmawiamy o świecie agencyjnym, konsultingowym, czy rekrutacyjnym, to zawsze rekruter musi wytworzyć taką aurę w komunikacji, żeby kandydatowi było niezręcznie spóźnić się z terminem. Należy ustalić konkretną datę i godzinę deadline’u, by zobowiązać kandydata. Ale można też pomóc kandydatowi – jeżeli ktoś po prostu nie ma czasu, żeby zrobić CV, jako rekruterzy możemy to zrobić w jego imieniu. Wielokrotnie robiłem CV za kandydata, np. w oparciu o wywiad telefoniczny lub dobrze uzupełniony profil na LinkedIn, bo bardzo mi zależało, by przedstawić jego kandydaturę w określonym czasie. Ułatwiamy wtedy kandydatowi życie, co z pewnością doceni na późniejszych etapach procesu rekrutacyjnego. 

W świecie rekrutacji IT nigdy nie opieramy się np. tylko na profilu LinkedIn (czasem stosuję tę metodę, by szybko omówić potencjalną kandydaturę z Klientem). Zawsze niezbędne jest wygenerowanie CV. Posiadanie dobrego CV jest konieczne, gdyż ten dokument może “krążyć” pomiędzy biurkami Managerów, dlatego wszystkie informacje muszą być skondensowane w jednym dokumencie. Zdecydowanie nie przepadam za tendencją do tworzenia jednostronicowego CV – jest to dla mnie mało przejrzyste i zawsze odradzam to kandydatom, ponieważ nie można w sposób profesjonalny streścić wieloletnich doświadczeń zawodowych na jednej stronie A4, a nigdy też nie spotkałem się z uwagami klientów, że “to CV proszę Pana jest zbyt obszerne”. Lepiej przygotować rzetelne CV, niż później i tak zmarnować czas na odpowiadanie na pytania uszczegóławiające ze strony rekrutera czy Hiring Managera.

Czy możesz wskazać 3 najważniejsze porady dla kandydatów, aby zwiększyć szanse na zatrudnienie?

Wielu ludziom się wydaje, że aby zwiększyć swoje szanse na zatrudnienie, trzeba brać udział w większej liczbie procesów rekrutacyjnych. Ja bym poszedł w tym kierunku, aby nie brać za dużo na barki, odpowiednio się skoncentrować, przygotować się do każdego procesu i nie brać więcej niż 3, może 4 procesy rekrutacyjne w tym samym czasie. Po to, aby samemu sobie nie zaszkodzić, aby nie stracić kontroli, co się komu mówiło, jakie stawki, jaki był projekt, jakie były warunki i tak dalej. Więc, żeby zwiększyć szanse na zatrudnienie, nie bierz udziału w zbyt wielu procesach rekrutacyjnych w tym samym czasie. Skup się na 3-4 i “wpompuj” w nie jak najwięcej własnej wartości w trakcie rozmów kwalifikacyjnych. 


Jeżeli chodzi o drugą poradę – zawsze staraj przygotować sobie sylabus rozmowy rekrutacyjnej. Wypisz swoje plusy, minusy, ewentualnie wypisz od myślników, jak sam chciałbyś tę rozmowę poprowadzić.

Jeżeli chodzi o trzecią radę – bądź pewny siebie, ale do pewnych granic. Nie przeceniaj posiadanych umiejętności czy kwalifikacji. To, że na jednej rozmowie poszło Ci śpiewająco, nie znaczy, że na wszystkich będziesz gwiazdą. To samo w drugą stronę. Jeżeli na jednej rozmowie ocenili Cię bardzo negatywnie, na drugiej może być idealnie, więc nigdy nie zniechęcaj się negatywnym feedbackiem, ani też nie “obrastaj w piórka” po bardzo pozytywnym feedbacku. Zawsze podchodź do procesu z chłodną głową.


Podoba Ci się to, co przeczytałeś, a może szukasz obecnie nowej pracy? Zachęcamy do nawiązania bezpośredniego kontaktu z Kamilem na LinkedIn, a jeżeli chcesz na bieżąco dowiadywać się o poradach rekrutacyjnych w branży IT, dołącz do grupy Call for Tech na Facebooku.