Mikołaj, czy mógłbyś się przedstawić i powiedzieć, czym na co dzień się zajmujesz?
Tak nazywam się Mikołaj Sieczka. Od ponad 20 lat działam w branży IT. Początkowo we frontendzie. Właściwie moja przygoda zaczęła się od grafiki komputerowej. Wszedłem we frontend. Przez lata przesuwałem się w stronę Fullstack Developera. Później wszedłem na pozycje menedżerskie, a ostatnio tworzę kanał Proste IT, w którym między innymi rekruterom opowiadam o różnych technologiach i staram się je tłumaczyć właśnie prostymi słowami.
To do tego jeszcze wrócimy, ale jakbyś mógł powiedzieć, bo wspomniałeś o tym, że od 20 lat jesteś w obszarze IT. Jak się zmieniły te procesy rekrutacyjne przez te 20 lat?
Procesy zmieniły się bardzo. Z tego, co można zauważyć na pierwszy rzut oka, to jest coś, co przyniosła jakby pandemia, czyli to, że większość procesów jest obecnie procesami online i chyba szybko zapomnieliśmy, ile czasu kandydat musiał poświęcić, żeby dojechać do firmy, przygotować się, przejść przez wszystkie bramki i recepcję. Dodatkowy stres właśnie rozmowy w miejscu obcym, że tak powiem. No a teraz siedzimy w wygodnym fotelu. We własnym domu. Zazwyczaj w wygodnych ciuchach. No i powiedzmy, że wystarczy nam ta godzina w ciągu dnia. Możemy dowolnie sobie zagospodarować tym czasem. No i po tej godzinie, powiedzmy tej rekrutacji wracamy do własnych obowiązków. Więc mega to jakby usprawniło proces rekrutacyjne. Kolejną rzeczą, którą zauważam, to jest to, że sam proces, jakby ilość etapów się wydłużyła, ponieważ często teraz pojawia się coś takiego jak Culture fitting, dodatkowe spotkania właśnie z ludźmi z organizacji, żeby właśnie sprawdzić, jak kandydat się wpisze w przyszły zespół. To też mogą być spotkania z ludźmi, z którymi na przykład nie będzie pracował. To może być ktoś z recepcji. No więc to jest coś nowego, coś ciekawego. No ale jakby też pod kątem technologicznym. Mamy wyspecjalizowane portale pracy, gdzie możemy filtrować czy chcemy pracę remote, hybrydową czy stacjonarną. Widełki podane, więc super sprawa dla kandydatów.
Ja może podpytam cię w międzyczasie. Wspomniałeś o tym, że te procesy rekrutacyjne się wydłużyły ze względu na ten culture fitting. Czy nie sądzisz, że ze względu na to, że ta pandemia wymusiła to, że te rozmowy są z domu, to można tych rozmów mieć więcej, przez co masz więcej też ofert?
Więc optymalnie ten proces rekrutacyjny powinien się skracać, bo im on się bardziej wydłuża, tym ty w tym czasie dostajesz więcej ofert i jednak nie we wszystkich procesach możesz dojść do tego finału. No, z pewnością. Pomimo że mamy więcej etapów, no to możemy je zagęścić. Kiedyś kandydat mógł sobie pozwolić na spotkanie np. po godzinach pracy, tak? Zdecydowanie zgadzam się, że ogólny czas jest skrócony. No i czas ma teraz w obecnych czasach bardzo duże znaczenie w rekrutacji. Mamy nowoczesne systemy, gdzie możemy zrobić taki pre-programming z kandydatem. Możemy sprawdzić jak programuje, zadawać mu pytania. No i oglądać właśnie, w jaki sposób on pracuje i programuje. Aczkolwiek ja uważam, że ten fragment jest troszkę dyskryminujący dla pewnej grupy programistów. Jeżeli mógłbym dać jakąś radę właśnie dla osób, które weryfikują technicznie, żeby nie przykładać tego stuprocentowego znaczenia do wyniku tego testu kodowania, bo jeszcze jest np. rozmowa techniczna o doświadczeniu i ogólnie o technologiach.
Co do samej weryfikacji technicznej, to jeszcze sobie chwilkę później podyskutujemy. Chciałbym się jeszcze podpytać odnośnie rekruterów IT. Czy w ostatnich miesiącach lub w przeciągu ostatnich dwóch lat zauważyłeś też różnice w podejściu rekruterów do swojej pracy czy do kandydatów?
Z pewnością tak. Na przestrzeni lat, powiedzmy sięgnę pamięcią 20 lat wstecz. W tamtych czasach rekruterzy nie byli wyspecjalizowani w tych technologiach informatycznych, ponieważ te technologie miały tylko taką funkcję wspierającą. Teraz mamy rynek firmy 100% software’owych, produkty cyfrowe i to właśnie wymusiło wyspecjalizowanie się niektórych rekruterów dokładnie w tych procesach. Więc oni świetnie znają technologię, rozumieją, jak działa biznes wytwarzania oprogramowania. Powiedzmy także, że rynek pracownika zdecydowanie wymusił też troszkę odwrócenie ról. Kiedyś to pracownik szukał pracy, teraz to praca szuka pracownika. I ten czas pierwszego kontaktu rekrutera od wysłania CV do pierwszego telefonu może być kluczowy w przypadku wielu kandydatów. Czyli bardzo ważny jest czas tutaj.
Zdecydowanie. Mogę też powiedzieć z naszego doświadczenia, że jeżeli chodzi o procesy rekrutacyjne, to faktycznie kluczowym aspektem jest tutaj czas. Moment od kiedy rekruter zrobi ten pierwszy screening z kandydatem, wyśle to CV do klienta i do momentu otrzymania oferty, nasze statystyki pokazują, że to nie powinno trwać dłużej niż dwa tygodnie. Co o tym sądzisz?
Z mojego doświadczenia, gdy rekrutowałem bezpośrednio do firmy, to ten czas często się wydłużał. Natomiast faktycznie w przypadku właśnie firm rekruterskich i takich pośredniczących ten czas jest bardzo szybki i bardzo krótki.
Przez te 20 lat swojego doświadczenia zetknąłeś się pewnie z wieloma różnymi rekruterami. Czy mógłbyś wymienić bo pewnie takie były – jakieś błędy, które popełnili Ci rekruterzy?
Taki rekruter może mieć problemy w stworzeniu dobrej oferty pracy. W tym, czy właściwe technologie znajdą się właśnie w tej sekcji must-have, czy w tej nice to have. Być może ich jest za dużo. Być może przeglądając profile kandydatów, pomija kandydatów z technologią bliźniaczo podobną. I przez to, że nie wie to takich ludzi też pomija. Więc zdecydowanie tego typu błędy dla rekruterów mogą powodować problemy w pracy, Nie powinny, że tak powiem, zakłócać samego procesu. Z bardziej znaczących błędów, to jeżeli rekruter nie potrafi na przykład opowiedzieć o ofercie pracy. W sensie nie zna jej za dobrze. Nie wie, w jakich technologiach tam się pracuje, do jakiego zespołu może dołączyć kandydat. No to tutaj już właśnie nie może zrobić tej świetnej roboty sprzedażowej, bo przy dzisiejszym rynku właśnie rynku IT kandydat prawdopodobnie ma przykładowo kilkanaście rekrutacji i on sobie może wybierać właśnie te ciekawsze. Więc to jest duże zadanie właśnie dla rekrutera. Bardzo ważne zadanie, żeby tę ofertę świetnie sprzedać temu kandydatowi, żeby zarzucić haczyk, żeby on dalej chciał w ten proces wejść. Jeżeli on to zrobi, powiedzmy źle na początku, no to już może, że tak powiem, wpływać na rezultat tej rekrutacji.
OK, to jak scharakteryzowałbyś takiego dobrego rekrutera IT?
No, ja bym powiedział, że on zakłada wiele czapek. W tym sensie jest osobą, która ma te podstawy techniczne, no i oczywiście nie jest programistą, ale zna technologię i wie o co chodzi. Do czego służą i jak działa, działa branża IT. Po drugie to jest też troszkę psychologiem, no bo musi umieć czytać ludzi, musi być empatyczny, umieć aktywnie słuchać, żeby też zweryfikować te kompetencje miękkie kandydata. Zakłada później tą czapkę sprzedawcy, czyli robi ten ten pierwszy kontakt i zachęca do wzięcia udziału w procesie, no, może też później, tak, gdy np. kandydat chce wyjść, no to może tutaj właśnie jako sprzedawca go zachęcać do pozostania, proponując jakieś nie wiem, co może proponować, ale w trakcie całego procesu jest takim partnerem dla kandydata, wspiera go w kolejnych rozmowach. Dobrze, jeżeli go przygotowuje do tych rozmów, daje mu wskazówki odnośnie osób, z którymi będzie rozmawiał. Na koniec też uważam, że właśnie zakłada czapkę lub wchodzi w buty coacha, czyli daje właśnie taki feedback kandydatowi, czyli taką odpowiedź Saxon Switzerland Saxon Switzerland „Jak ci poszło? Co zrobiłeś dobrze, a co źle z naszego punktu widzenia?”, „Gdzie masz może braki? Co możesz poprawić, a co nam się bardzo w Tobie podobało?”. No i to jest bardzo cenna informacja.
Sporo powiedziałeś na temat tego, jak wygląda ta relacja z rekruterem. Czego Ty byś oczekiwał od rekrutera. Na co Twoim zdaniem powinien stawiać rekruter w komunikacji z kandydatem? Co jest istotne dla kandydata?
Z mojego punktu widzenia musi być bardzo zacieśniony kontakt jakby z kandydatem, czyli kandydat musi być z angielskiego in the loop, czy musi być w pętli. Musi wiedzieć, czy proces dalej trwa. Musi wiedzieć, jakie będzie miał kolejne etapy. Dobrze, jeżeli kandydat przygotowuje go właśnie do tych kolejnych rozmów. Fajnie, jeżeli na przykład zbiera też feedback po tych rozmowach. Jak mu poszło? No i też ostatecznie właśnie w roli tego negocjatora próbuje domknąć ten powiedzmy, kontrakt czy umowę.
Mikołaj czy jest jakiś konkretny proces rekrutacyjny, który wspominasz najlepiej bądź najgorzej i czy rekruter miał na to jakiś wpływ?
To właśnie było z tą firmą rekruterską z Wielkiej Brytanii i co mi się tam rzuciło w oczy to, że ten kontakt nastąpił momentalnie, czyli rekruter mnie zaczepił na LinkedIn, wysłałem CV i dosłownie 5 minut później już mieliśmy pierwszą rozmowę. Zapytał się oczywiście, czy możemy porozmawiać i on już zrobił wstępny brief mojego CV. Gdy mu powiedziałem o projektach, które robię prywatnie. On od razu zaczął łączyć kropki i mówi „Tutaj się wpiszesz właśnie świetnie.” i „czym ta firma, do której chciałbym cię zarekomendować, się zajmuje”. Byłem zorientowany w całym procesie, podtrzymywał stale kontakt. Czyli jeżeli tam coś się wydłużyło, czy jakieś święta, to on cały czas trzymał rękę na pulsie i też oczywiście pilnował swojego interesu I czy ja nie jestem w jakiś procesach? Być może coś trzeba byłoby przyspieszyć. Ale to było super, bo ja wiedziałem, że ten proces trwa i że na przykład nie jest tak, że wypadłem, bo się zakończył. Z czym się spotkałem po raz pierwszy to, że on dzwonił do mnie 10 minut przed spotkaniem i mnie, że tak powiem coach’ował, czyli sprawdzał moje nastawienie do rozmowy. Przypominał właśnie rzeczy, które z mojego profilu warto podkreślić w danej rozmowie mówił i życzył powodzenia. A pięć minut po spotkaniu już było zbieranie feedback. Nie udało mi się w tym przypadku dostać tej pracy. No ale tak dostałem feedback i kontakt z rekruterem po bardzo długim czasie on stale jakby pinguje i sprawdza, czy ja jestem dostępny na rynku. Więc to było takie naprawdę świetne doświadczenie, jeśli chodzi o rekrutację.
Czy w ogóle feedback jest dla ciebie istotny? Jaka forma feedbacku (informacji zwrotnej) też ci odpowiada? Czy mail, czy rozmowa? Czy jeszcze w jakiejś innej formie?
No tak, feedback jest dla mnie bardzo ważny i to jest pewnie ze mną tak jak z większością osób, że przyjąć ten feedback, taki korygujący, taki negatywny nie jest z początku łatwo. No bo to trzeba przełknąć. Ja mam taką metodę, że muszę chwilę z tym pochodzić, w głowie pomielić. Czasami może przetłumaczyć go sobie swoimi słowami i ja z niego też czerpię. Jak przyznaje, nie jest przyjmowanie właśnie tego feedbacku, dla mnie takie łatwe, jak tego pozytywnego. Jeśli ogólnie chodzi o feedback w rekrutacjach to przyznaję, że on nie jest czymś powszechnym. Zdarza się zazwyczaj, że możemy za feedback uznać lakoniczny mail, że rekrutacja się zakończyła i postanowiliśmy iść z innym kandydatem. To jest, powiedzmy, najprostszy feedback. Przynajmniej wiemy, że proces się zakończył. Najczęściej jeżeli dostawałem jakieś feedbacki, no to były odnośnie tych części technicznych, no bo tutaj wszystko jest powiedzmy… mieliśmy jakiś test, łatwo powiedzieć w tej technologii to znałeś, to nie znałeś, więc tu masz braki, tutaj świetnie sobie radzisz. Natomiast to, czego mi właśnie brakuje, to tego feedbacku z kompetencji miękkich, no bo teraz też chcemy, żeby programiści nie tylko kodowali, ale bo też są częściami jakichś zespołów developerskich pracują w jakiś nowoczesnych, zwinnych metodologiach. Chcemy, żeby ludzie budowali jakąś swoją sieć profesjonalistów, byli widoczni później w organizacji, więc to wymaga wielu takich cech kompetencji miękkich, a właśnie takie cechy no właśnie, rekruter może przynajmniej wyłapać. Więc to jest też taka uwaga że fajnie, jakby ten feedback był taki kompleksowy, czyli i z kompetencji miękkich i z technicznych i może ogólne jakieś podsumowanie.
A dostałeś kiedyś od jakiejś firmy właśnie taki feedback z kompetencji miękkich?
Dostałem. To też jest przykład jednych z lepszych właśnie takich doświadczeń gdzie byłem w rekrutacji i tutaj dostałem feedback jakby od wszystkich osób. Rekruter skontaktował się z każdą osobą, a może po prostu w trakcie, w jakimś systemie to było notowane i dostałem faktycznie taki bardzo szeroki jakby opis, jak byłem odbierany, co im się podobało, a co nie.
A w jakiej formie uważasz, że to powinno być przedstawione? Czy ty jakby preferujesz, żeby to było mailowo, telefonicznie?
Ja wolę mailowo, bo właśnie potrzebuję czasami czasu, żeby sobie to przetrawić i powiedzmy mogę pewne rzeczy albo źle zrozumieć gdy to jest rozmowa. No bo kiedy przychodzi feedback? No zazwyczaj jak rozmowa, że tak powiem rekrutacja się nie powiodła. Więc może oczekujemy tej dobrej informacji, a dostajemy feedback. Więc też jesteśmy trochę na emocjach i fajnie później spojrzeć na to może z jakiejś dalszej perspektywy czasowej.
A miałeś kiedyś taką sytuację, że otrzymałeś feedback i nie zgodziłeś się z nim, natomiast potem przemyślałeś sobie i mówisz „dalej się z nim nie zgadzam”, „Dalej nie jest to to co uważam, że jest.” Czy miałeś taką sytuację i co zrobiłeś?
Myślę, że takich sytuacji to było dużo, bo często jest tak, że jesteśmy w kilku procesach rekrutacyjnych i gdzieś jest ta chemia w tych rozmowach między firmą a kandydatem. No i powiedzmy, że tam się super jako kandydat sprzedajemy. Podobamy się i nasze pozytywne cechy są super doceniane, a jednocześnie równolegle idziemy z inną rekrutacją. No i tam właśnie przychodzi taki feedback negatywny, więc to na pewno zależy od skali. Jeżeli dostawałbym wiele tych feedbacków negatywnych i tam by się te rzeczy powtarzały. No to coś jest na pewno na rzeczy. Ale jeżeli jestem w kilku rekrutacjach i faktycznie też dostaję dużo takiego pozytywnego feedbacku, no to wyciągam z tego średnią. Jedynie co jako kandydat mogę zrobić, aby właściwie… Może większość kandydatów też powinna to robić – to też dawać feedback po całym procesie rekrutacyjnym czy firmie rekrutacyjnej, czy rekruterowi no bo to też… Po co jest ten feedback? Żebyśmy wszyscy tutaj się troszkę rozwijali i uczyli czegoś. Więc polecam to też w drugą stronę. Też przypuszczam, że aby przyjąć może negatywny feedback też wymaga to pewnej dojrzałości z pewnością. Jeżeli ktoś dużo wie, to im więcej wie, tym więcej widzi, ile jeszcze nie wie i po prostu są pewne obszary, których nigdy nie jest w stanie opanować całej wiedzy w danej dziedzinie. Więc pytam o tą reakcje, bo też słyszałem o osobach, które właśnie różnie reagowały. Nie mogły się z tym pogodzić. Uznały, że to jest niesprawiedliwe, że to jest nie fair. No a pewnie było w tym ziarno prawdy, a może więcej. Zgadzam się w stu procentach.
Chciałbym Cię jeszcze podpytać odnośnie takich umiejętności technicznych rekruterów IT. Jak Ty je oceniasz po tym kontakcie? Na pewno tych ofert dostajesz teraz sporo. Pewnie w takich rozmowach też uczestniczysz. Jak oceniasz swoje kompetencje techniczne rekruterów? Obecnie i w porównaniu do tego, co jeszcze miało miejsce kilka, kilkanaście miesięcy temu, czy też nawet 2-3 lata temu i w jakim kierunku to idzie?
Jeśli chodzi o rekruterów takich doświadczonych, to ta wiedza ich jest bardzo wysoka. Ponieważ ja już też aplikowałem na stanowiska właśnie seniorskie czy menedżerskie, no to też już rozmawiam też z rekruterami na podobnych stanowiskach. Na stanowiskach właśnie seniorskich czy midy. I to są osoby bardzo doświadczone. Co warto podkreślić, to fakt, że cała technologia i cały świat IT stale się rozwija. Więc to jest tak, że i doświadczeni rekruterzy muszą się stale uczyć, bo pojawia się jakaś nowa działka, blockchain czy coś innego. No i fajnie, tutaj pojawiają się oferty pracy, ale też właśnie rekruter musi zrozumieć, o co w tym chodzi. No a w przypadku właśnie rekruterów początkujących to jest dość często się spotykałem z faktem, że oni albo nie do końca rozumieli czasami, co było może taką oznaką, no, nie wiem, może niezbyt profesjonalną, że oni zadawali mi pytania w trakcie rekrutacji. „A do czego to służy? A do czego to?”. Czyli chcieli się edukować jakby w trakcie tej pierwszej rozmowy. No i to może nie tu szukali tej wiedzy, gdzie trzeba. Na przestrzeni tych wszystkich lat, twoja rola trochę ewoluowała. Kiedyś byłeś tylko i wyłącznie kandydatem teraz sam czasami jesteś kandydatem, ale często też jesteś osobą, która prowadzi rekrutację czy zatrudnia do swojego zespołu, czyli jesteś tzw. Hiring Managerem.
Jak twoim zdaniem powinna wyglądać relacja pomiędzy rekruterem, a osobą taką jak Ty – Hiring Managerem?
Z pewnością ten kontakt powinien być częsty te relacje powinny być zacieśnione, bo to jest właśnie dobre miejsce, żeby rekruter na przykład dowiedział się dużo i o projekcie i właśnie o zespole, o oczekiwaniach managera, czyli coś, co mu się przyda później w tej części sprzedażowej. Wspólnie mogą zaplanować dobry proces rekrutacyjny. Ja mam taki przypadek, że właśnie bardzo taki rekruter, kto był zaangażowany w tę rekrutację, podpowiedział mi, że mogę też przejrzeć jakąś wewnętrzną bazę kandydatów odrzuconych i ja tam znalazłem jednego Developera, który przeszedł tę rozmowę w moim procesie. I ja go zatrudniłem, więc on po latach został takim świetnym top talentem, właśnie w organizacji. Więc to pokazuje, że po pierwsze i takie bazy mają też dużą, dużą wartość, ale gdyby nie też te dobre relacje, to pewnie gdzieś tą osobę byśmy przeoczyli. I tutaj podobnie jak w każdym, w każdym procesie uważam, że po zakończonej rekrutacji fajnie zrobić takie podsumowanie, co poszło dobrze, co poszło źle, co możemy w następnej rekrutacji ulepszyć. No i właśnie tak się buduje dobrą relację z rekruterem między managerem.
A jak z Twojej perspektywy, jakby z Twojego doświadczenia powinna wyglądać taka weryfikacja techniczna kandydata?
Mogę powiedzieć o sobie, że jako programista jestem takim generalistą. To znaczy, że ja poruszam się po wielu technologiach, natomiast nie wyspecjalizowałem się w żadnej. Jestem bardzo pragmatyczny, czyli skupiam się na tym, czego obecnie potrzebuję, rozumiem, że też są podobni programiści na rynku. Dlatego ja osobiście nigdy nie przykładałem takiej dużej wagi właśnie do samego programowania podczas rekrutacji. Ja jako zatrudniający menadżer czy wcześniej osoba weryfikująca bardziej szukałem w kandydacie tej właśnie tego, co czyni programistę dobrym programistą, czyli takiej ciekawości, takiego kwestionowania tego stanu zastanego. Czyli pytam się, czy to jest pewno dobre rozwiązanie, czy ja mogę to napisać lepiej, a w przypadku jak coś mi wyszło przez przypadek i działa, to drążę temat. Dlaczego to działa? a nie przyjmuję filozofię „działa to nie ruszaj”. No i to są takie cechy, które świadczą o dojrzałości programisty. Oczywiście mieliśmy też narzędzie w postaci testów. Jeżeli na przykład było zadanie, gdzie jakiś fragment kodu musiał powstać, to ja wolałem, żeby kandydat użył czegoś, co się nazywa pseudo kodem, czyli takim wymyślonym językiem programowania, który nie musi mieć zasad, ale żeby zrozumieć jakby jego logikę rozumowania. No więc tak, ja głównie skupiałem się na tym plus sprawdzałem, właściwie zastanawiałem się, jak dany kandydat dopasuje się do zespołu. Czyli też troszkę właśnie pod kątem kompetencji miękkich czy gdzieś wyobrażałem sobie gdzie on się wpasuje, w zespół, czy mogą powstać jakieś konflikty. I pod takim kątem też rozważamy kandydatów.
A podpytam Cię jeszcze trochę pogłębię ten temat weryfikacji technicznej. Powiedz, jak wyglądają takie spotkania? Jak to wygląda u ciebie? Jak te techniczne kompetencje weryfikowałeś?
W moim przypadku najczęściej mieliśmy przygotowane zestawy testów, pytania z technologii, pytania często otwarte też czasami właśnie było zadanie „napisz fragment kodu”, ale to też się wpisuje w to, co mówiłem wcześniej, że to nie jest standardowe środowisko programistyczne, pisanie przy pomocy kartki i długopisu. Więc ja też właśnie nie traktowałem bardzo, nie miało to takiego wpływu na decyzje, jak powiedzmy reszta pytań i te takie pytania z mojej strony, takie właśnie o jego sposób myślenia, o jego sposób pracy, jak on rozwiązuje problemy, żeby opowiedział o jakiś ciekawych rozwiązaniach, które zaimplementował. Więc tego typu rzeczy.
Na samym początku naszej rozmowy wspomniałeś też o takim zadaniu domowym i jakby nie dokończyliśmy tego wątku. Jakbyś mógł powiedzieć, jak Ty oceniasz tą metodę weryfikacji kompetencji technicznych i co o tym myślisz?
Ja osobiście myślę, że jeżeli ona miałaby się wydarzyć w dzisiejszych czasach, to uważam, że ona powinna być na jakimś już zaawansowanym etapie rekrutacji, bo w dawnych czasach spotykałem się z sytuacjami, gdzie kandydat po rozmowie z rekruterem był proszony o wykonanie tego zadania, a dopiero później miała nastąpić taka rozmowa właśnie techniczna. To było bardzo moim zdaniem nie w porządku w stosunku do kandydata bo on musiał poświęcić na to dużo czasu i często na przykład dobrzy kandydaci rezygnowali, bo ten proces mógłby wyglądać odwrotnie. I z punktu widzenia kandydata to ja bym to sparafrazował tak firma nie może poświęcić godziny czasu na spotkanie, a ja mam poświęcić kilkanaście godzin na stworzenie jakiegoś kodu. I ja widziałem w tym jakby największy problem ale oczywiście na zaawansowanych etapach rekrutacyjnych, gdy kandydat też chce się dostać do tej firmy i mu zależy, jest to jak najbardziej ok. Jakiś czas temu przeprowadziliśmy taką ankietę wśród programistów, gdzie pytaliśmy o te preferowane metody weryfikacji kompetencji technicznych i właśnie na drugim miejscu było to zadanie domowe jakby to skonfrontowaliśmy trochę z naszymi takimi wewnętrznymi statystykami, które pokazały, że pomimo tego, że kandydaci deklarują chęć, że chcieliby to zrobić to jednak niewiele osób kończy to zadanie domowe z racji tego, że w międzyczasie zawsze się pojawia właśnie coś innego, ważnego bo takie zadanie jest absorbujące i często wymaga kilka godzin pracy, więc najczęściej starają się to zrobić w weekend. Ale w weekend jest rodzina, są inne rzeczy do zrobienia i ten współczynnik sukcesu czy zakończenia tego zadania był bardzo niski, pomimo wysokiej chęci na początku tego czy deklarowanej chęci zrobienia takiego zadania.
Te statystyki, o których mówisz są bardzo ciekawe. Jeżeli mógłbym tutaj domyślać się, dlaczego tak jest to zadanie techniczne, taka praca domowa może się wydawać atrakcyjna, no bo robimy ją w komfortowych warunkach, czyli na swoim oprogramowaniu, googlujemy. Może niektórzy myślą, że skopiują jakieś gotowe rozwiązania i to się pozornie wydaje takie łatwiejsze, mniej stresogenne. No ale faktycznie później trzeba to rozwiązanie dopracować i to o czym powiedziałeś, że nagle się okazuje, że tego czasu nie ma albo kandydat nie chce go poświęcić. Natomiast też w ramach ciekawostki powiem, że numerem jeden to była jednak rozmowa techniczna z Hiring Managerem czy z Team Leaderem.
Super bardzo mi się to podoba i z mojego doświadczenia, że tak powiem, zawodowego, no to faktycznie najlepiej wspominam te rozmowy, i one często też zakończyły się sukcesem. Gdy to była właśnie rozmowa… Gdy ten etap był skrócony właśnie była rozmowa, na której był i Hiring Manager i osoba techniczna to zazwyczaj później była oferta. Często też firmy akurat patrzyły już na moje poprzednie doświadczenie i stawiały sprawę tak mamy na przykład okres próbny i zobaczymy, jak sobie radzisz. I ja uważam, że jak najbardziej to jest ok, bo trzeba dać człowiekowi rozwinąć skrzydła, pokazać się z najlepszej strony
Porozmawiajmy jeszcze o rekruterach, bo wielu rekruterów myśli na temat wejścia w ten rynek, chciałoby rekrutować programistów i jakby co mógłbyś polecić takim początkującym rekruterom. Co zrobić, żeby odnieść sukces w rekrutacji kandydatów takich jak ty?
Początkujący rekruter powinien zainteresować się technologią i tą wiedzę może zdobyć w różnych miejscach w internecie, m.in. na moim kanale PROSTEIT, na który serdecznie rekrutera początkującego zapraszam. Po drugie to też zrozumieć, jak działa biznes właśnie wytwarzania oprogramowania jak wygląda taki dzień pracy programisty bo ta branża, jak każda inna też coś ma jakąś swoją specyfikę. No i fajnie, jeżeli właśnie rekruter postara się zrozumieć właśnie kandydatów. No i ostatnia rzecz to właśnie ten feedback, który zaleciłbym i dawać, ale też prosić czy wewnętrznie od kolegów z zespołu, czy od kandydatów.
Mikołaj bardzo dziękujemy Ci za rozmowę. Myślę, że mnóstwo ciekawych, przydatnych informacji usłyszeliśmy też my wielu nowych subskrybentów,nowych definicji wyjaśnionych w sposób jasny, zrozumiały dla osób mniej technicznych.
Ja również dziękuję za zaproszenie do tej rozmowy. Bardzo ciekawa była. Dzięki.