Testy osobowości w rekrutacji

Podczas rekrutacji ważne jest, aby jak najlepiej poznać kandydata, a rozmowy kwalifikacyjne powinny być wystarczająco szczegółowe, aby ocenić umiejętności techniczne i miękkie danej osoby. Coraz popularniejsze staje się przeprowadzanie różnych testów, aby sprawdzić, czy kandydat pasuje do stanowiska i kultury korporacyjnej. Istnieje wiele rodzajów weryfikacji pracownika przed zatrudnieniem, z których 5 głównych to: testy zdolności, osobowości, inteligencji emocjonalnej, ryzyka i umiejętności. W tym artykule porównujemy różne testy osobowości oraz zagłębiamy się w ich trwałość i skuteczność.

Czy testy osobowości są nowością?

Psychometria związana z pracą pojawiła się na dużą skalę podczas I wojny światowej, kiedy armia amerykańska wykorzystała swój test „Alpha” do identyfikacji żołnierzy podatnych na załamania nerwowe podczas bombardowania oraz do określenia cech przywódczych wśród rekrutów. Od tego czasu postępy w identyfikacji osobowości przyspieszyły tempa. Potrzeba dokładnego zrozumienia ludzkiej osobowości, która jest bardzo złożona, skłoniła psychologów do opisywania jej na różne sposoby. Rozmaite teorie osobowości i koncepcje jej struktury doprowadziły do nie​​jednakowych założeń dotyczących tego, jakie dane są ważne dla jej zrozumienia. Z tego powodu w dzisiejszych czasach dostępnych jest tak wiele testów do wyboru – w samych Stanach Zjednoczonych na rynku jest około 2500 testów osobowości. Według badań przeprowadzonych przez American Management Association (AMA) 46% pracodawców stosuje testy osobowości i/lub psychologiczne na kandydatach lub obecnych pracownikach. Poniżej opisaliśmy 5 najpopularniejszych z nich: Myers-Briggs Type Indicator, StrengthsFinder, DiSC, The Five-Factor Model & Kwestionariusz Osobowości Zawodowej SHL👇

Myers-Briggs Type Indicator

Ocena MBTI została stworzona przez Katharine Briggs i jej córkę – Isabel Briggs Myers, w Stanach Zjednoczonych na początku pierwszej połowy XX wieku. Katherine zainspirowała się do zbadania typów osobowości, kiedy poznała przyszłego męża Isabel, który – według Katherine – miał inny sposób patrzenia na świat. MBTI w formie testu został po raz pierwszy opublikowany w 1962 roku i od tego czasu przystąpiło do niego ok. 50 milionów ludzi, co czyni go zdecydowanie najpopularniejszą formą oceny osobowości, jaką kiedykolwiek stworzono.

MBTI zakłada, że ludzie mają preferowane sposoby percepcji (detekcja lub intuicja), osądu (myślenie lub odczuwanie), a także postaw dotyczące tego, jak budują energię (ekstrawersja lub introwersja) oraz ich orientację na świat zewnętrzny (osądzanie lub postrzeganie).

Te preferencje składają się na 16 typów osobowości widocznych na poniższym obrazku:

devpower

Badania wykazały, że aż 50% osób uzyskuje różne wyniki, gdy przystępują do testu po raz drugi po pięciotygodniowej przerwie, co podważa wiarygodność i długotrwałość testu. Na oficjalnej stronie Fundacji Myers-Briggs możemy przeczytać: „Używanie instrumentu MBTI do zatrudniania lub podejmowania decyzji o przydziałach pracy jest nieetyczne. Jednak wiedza na temat tej teorii może pomóc ludziom rozpoznać, dlaczego mogą być zadowoleni lub niezadowoleni ze swojej pracy, a znajomość typu prawie zawsze pomaga zespołom i współpracownikom lepiej się komunikować. ”

StrengthsFinder

Test StrengthsFinder, opracowany przez organizację Gallupa (znaną ze swoich sondaży), po raz pierwszy został opublikowany w 2001 roku i został stworzony na podstawie wywiadów z ponad 1,7 miliona profesjonalistami z różnych dziedzin. Opierając się na założeniu, że każda osoba ma pewne mocne strony, StrengthsFinder podzielił je na 34 kategorie, które zostały starannie opisane w książce „Now, Discover Your Strengths” autorstwa Marcusa Buckinghama i Donalda Cliftona (ówczesnego prezesa Gallupa). Każda z 34 mocnych stron należy do jednej z czterech domen (obszarów): Executing (wykonywanie działań), Influencing (wywieranie wpływu), Relationship Building (budowanie relacji) i Strategic Thinking (myślenie strategiczne).

Strengths School

Dane firmy Gallup pokazują, że ludzie, którzy mają okazję wykorzystać swoje mocne strony, 6 razy częściej angażują się w swojej pracy i zdecydowanie zgadzają się, że mają szansę wykonywać tę pracę na najwyższym poziomie każdego dnia. Ponadto, test StrengthsFinder 2.0 jest wypełniany przez 1,6 miliona pracowników każdego roku w ponad 400 firmach z listy Fortune 500. nies. Jedną z takich organizacji jest Facebook, który wykorzystuje ocenę StrengthsFinder po zatrudnieniu pracownika.

Należy pamiętać, że narzędzie StrengthsFinder nie został zatwierdzone jako przewidywalna miara sukcesu dopasowana do danego stanowiska. Ma jednak niesamowity potencjał, jeśli chodzi o rozpoczynanie rozmów o mocnych stronach i pomaganie ludziom w osiąganiu doskonałości w ich rolach – oczywiście po wcześniejszym zastosowaniu uczciwego i obiektywnego systemu oceny w procesie rekrutacyjnym.

DiSC

Model DISC został wprowadzony w 1928 roku przez Williama Moultona Marstona, psychologa fizjologicznego, w jego książce „Emotions of Normal People”. Sklasyfikował on cztery kategorie ludzkich zachowań, które obecnie znamy jako typy osobowości DISC:

  • Dominance (Dominacja) – osoby o osobowościach “D” mają tendencję do bycia pewnymi siebie i kładą nacisk na osiąganie wyników.
  • Inducement/ Influence (Zachęcanie) – ludzie z osobowościami “I” są zwykle bardziej otwarci i kładą nacisk na relacje oraz wpływanie na innych lub ich przekonywanie.
  • Submission/ Steadiness (Podporządkowanie) – osoby o osobowościach S wydają się być godne zaufania i kładą nacisk na współpracę i szczerość.
  • Compliance/Conscientious (Zgodność/ Sumienność)  – osoby o osobowościach C zwykle kładą nacisk na jakość, dokładność, wiedzę i kompetencje.

ClientWise

Marston uważał, że style osobowości DISC są zarówno wewnętrzne, jak i wrodzone, ale w dużej mierze wpływ na nie ma nasze środowisko zewnętrzne. Jednak nigdy nie opracował on testu DiSC do pomiaru tych czterech typów. W latach czterdziestych XX wieku psycholog Walter Clark przyjął teorię Marstona i opracował pierwszą ocenę DiSC (szukaj małych liter w testach DiSC, aby mieć pewność, że patrzysz na zbadane i oryginalne narzędzie).

Test DiSC został użyty przez ponad 7 milionów ludzi na całym świecie, a jego popularność opiera się na połączeniu dokładności i prostoty. Chociaż profile DiSC są często używane jako część procesu rekrutacji i wdrażania, nie są one zalecane do weryfikacji przed zatrudnieniem. DiSC nie mierzy konkretnych umiejętności, predyspozycji ani innych czynników krytycznych dla stanowiska; opisuje naturalne wzorce lub style zachowań w pracy, pomagające zwiększyć produktywność, pracę zespołową i komunikację.

The Five-Factor Model

Znany również jako „Wielka Piątka”, The Five-Factor Model to zestaw cech osobowości poparty szeroko zakrojonymi badaniami opartymi na precyzyjnych danych. Model ten jest stosowany od początku lat 90. XX wieku przez wielu profesjonalistów w sferze biznesowej.

Wielką Piątkę cech osobowości łatwo zapamiętać przez akronim OCEAN. Litery przedstawiają:

  • Openness (Otwartość): stopień, w jakim ktoś jest ciekawy, ma wyobraźnię, jest elastyczny i zainteresowany próbowaniem nowych rzeczy.
  • Conscientiousness (Sumienność): stopień zorganizowania, ciężkiej pracy i wytrwałości w jej wykonywaniu.
  • Extraversion (Ekstrawersja): stopień, w jakim ktoś jest towarzyski, asertywny, przyjazny i aktywny.
  • Agreeableness (Ugodowość): stopień współpracy, zaufania, uprzejmości i współczucia.
  • Neuroticism (Neurotyczność): stopień, w jakim ktoś się martwi, jest rozdrażniony lub łatwo zestresowany.

Psychologist World

Chociaż osobowość może się rozwijać przez całe życie, badanie z 2011 roku sugeruje, że cechy osobowości Wielkiej Piątki są na ogół stabilne przez okres czterech lat. Wszelkie zmiany pojawiające się w wyniku, są zwykle niewielkie. Co więcej, przegląd badań międzykulturowych z 2006 r. dotyczący cech osobowości Wielkiej Piątki sugeruje, że cechy te można znaleźć na całym świecie, co czyni model uniwersalnym.

Kwestionariusz Osobowości Zawodowej SHL

Kwestionariusz Osobowości Zawodowej Saville and Holdsworth Limited (SHL) został wprowadzony na rynek w 1984 roku i nieustannie ewoluuje. Ta miara osobowości oparta na cechach ocenia indywidualne preferencje osobowości w miejscu pracy. Wyniki są interpretowane wraz z kluczowymi oczekiwaniami behawioralnymi roli, aby zobaczyć, jak dobrze kandydat jest dostosowany do przyszłego stanowiska. SHL Dostarcza również firmom wskazówek, jak określone zachowania wpływają na wydajność potencjalnego pracownika. Kandydaci są oceniani w trzech obszarach: “Relationship with People” („Relacje z ludźmi”), “Thinking Style and Feelings” („Styl myślenia i uczucia”) oraz “Emotions” („Emocje”). Osoby wykonujące test otrzymują cztery stwierdzenia i muszą wybrać, które stwierdzenie najlepiej je opisuje, a które najmniej.

Przystępując do tego testu, należy pamiętać, że mierzy on czyjś sposób zachowywania się, a nie umiejętności. Z tego powodu podczas wypełniania kwestionariusza nie ma dobrej ani złej odpowiedzi. Test SHL jest ważny przez ok. 12–18 miesięcy. Oznacza to, że po tym okresie zaleca się jego ponowne wypełnienie, z uwzględnieniem obecnych zmian w życiu i/lub karierze.

Możesz sprawdzić kilka przykładów tego, jak może wyglądać Kwestionariusz SHL tutaj.

W jaki sposób używać testów osobowościowych w rekrutacji?

Testy osobowości mogą być świetnym uzupełnieniem Twojej praktyki rekrutacyjnej, ponieważ umożliwiają głębsze zrozumienie kandydata. Jednak zawsze należy ich używać uwzględniając inne informacje o kandydacie oraz analizując rezultaty wynikające z rozmów kwalifikacyjnych, aby uzyskać wyważony obraz przyszłego pracownika. Upewnij się, że osoby interpretujące wyniki są odpowiednio przeszkolone. Miej również pewność, że wybierasz dopasowane i wiarygodne testy, ponieważ na świecie istnieją ich tysiące😉