Marketing rekrutacyjny w praktyce - sposób na zatrudnianie pracowników

Marketing rekrutacyjny w praktyce – sposób na zatrudnianie pracowników

Marketing często kojarzy się ze sprzedażą produktów lub usług i ich reklamowaniem. Kampanie marketingowe mają najczęściej na celu przyciągnięcie uwagi klientów i zachęcenie ich do dokonania zakupu. 

Coraz częściej słyszymy jednak o marketingu rekrutacyjnym oraz przeniesieniu działań i narzędzi sprzedażowych do świata employer brandingu.

Z tego artykułu dowiesz się, czym jest marketing rekrutacyjny i dlaczego warto się nim zainteresować.  

Czym jest marketing rekrutacyjny?

Pętla marketingu rekrutacyjnego
Pętla marketingu rekrutacyjnego, ©SmashFly 2020 Recruitment Marketing Benchmarks Report

W skrócie można powiedzieć, że marketing rekrutacyjny to skoordynowane działania marketingowe, mające na celu dotarcie do kandydatów do pracy oraz zaangażowanie ich w proces rekrutacji. Podczas jego realizacji możemy wykorzystać szereg narzędzi, takich jak:

  • kształtowanie wizerunku pracodawcy i kampanie employer brandingowe,
  • reklamy i opisy oferty pracy,
  • strategia komunikacji z kandydatami,
  • strona internetowa firmy i zakładka kariera,
  • różne kanały dotarcia do kandydatów i miejsca na publikację ogłoszeń,
  • aktywność w mediach społecznościowych i działania na profilach pracodawcy,
  • edukacja kandydatów i udostępnianie materiałów informacyjnych,
  • angażowanie pracowników jako ambasadorów marki pracodawcy,
  • budowanie pozytywnego candidate experience, w tym badanie opinii kandydatów, 
  • identyfikacja wizualna firmy np. szaty graficzne ogłoszeń, formularzy i wiadomości,
  • gadżety i upominki dla kandydatów rozdawane np. podczas targów pracy,
  • polityka onboardingowa, czyli właściwe powitanie nowego pracownika. 

Korzyści wynikające z marketingu rekrutacyjnego

Działania marketingowe wykorzystywane w rekrutacji i employer brandingu mogą przynieść szereg korzyści. Zaczynając od budowania marki pracodawcy, poprzez możliwość dotarcia z komunikatami do szerszej grupy docelowej, po pozyskiwanie większej liczby i lepszej jakości aplikacji. Marketing rekrutacyjny pozwala na:

  • kreowanie pozytywnych doświadczeń kandydatów,
  • poszerzanie świadomości marki pracodawcy,
  • lepsze dotarcie do targetowanej grupy potencjalnych kandydatów,
  • szersze komunikowanie EVP i treści rekrutacyjnych,
  • zwiększenie liczby aplikacji na promowane oferty pracy,
  • zbieranie danych o grupie docelowej,
  • potencjalnie niskie koszty promocji i możliwość wykorzystania bezpłatnych narzędzi np. zasięgu organicznego w mediach społecznościowych,
  • szybkie rezultaty. 

3 etapy marketingu rekrutacyjnego

Zgodnie z artykułem „A Review of the Role of Marketing in Recruitment and Talent Acquisition”, prowadzony strategicznie marketing rekrutacyjny powinien przebiegać w trzech etapach. Głównym celem takiego podejścia jest doprowadzenie do możliwie jak najszybszej aplikacji kandydata na konkretne stanowisko.

ETAP I – Świadomość

W pierwszym etapie lejka rekrutacyjnego budujemy świadomość marki pracodawcy. Jest to najczęściej moment, kiedy potencjalny kandydat nie wie o przedsiębiorstwie zbyt wiele. Często nawet nie szuka aktywnie pracy i nie bierze pod uwagę naszej firmy jako potencjalnego pracodawcy. Dlatego w pierwszej kolejności, zanim jeszcze zaczniemy zachęcać go do aplikowania na nasze oferty pracy, powinniśmy zagościć w jego świadomości jako dobry pracodawca. Możemy wykorzystać do tego narzędzia online np. płatne kampanie reklamowe w mediach społecznościowych lub Google Ads oraz narzędzia offline, takie jak kampanie outdoorowe lub promowanie pracy w firmie podczas konferencji i targów pracy.

ETAP II – Rozważanie

Na tym etapie kandydat jest już wstępnie zainteresowany zmianą obecnej pracy. Naszą rolą jest więc dostosowanie komunikacji marketingowej do jego potrzeb tak, aby przekonać go do aplikacji właśnie do nas. Komunikaty powinny pojawiać się częściej, pozwalając na zaistnienie firmy głębiej w świadomości odbiorcy. Warto, żeby pojawiało się w nich więcej szczegółowych, konkretnych informacji. Wykorzystujemy tutaj kampanie remarketingowe oraz materiały promujące naszą kulturę organizacyjną i atmosferę panującą w firmie.

ETAP III Zainteresowanie

Jest to ostatni etap, na którym kandydat jest już zainteresowany nasza ofertą pracy. Warto zapewnić mu szeroki wachlarz informacji, które rozwieją wszelkie pojawiające się w jego głowie wątpliwości. Jest to dobry moment na pokierowanie go do konkretnej oferty pracy oraz zapewnienie dostępu do szczegółowego opisu kolejnych etapów procesu rekrutacyjnego.

Badanie efektywności marketingu rekrutacyjnego

Głównym zadaniem działań marketingowych w rekrutacji jest zainteresowanie potencjalnych kandydatów naszą firmą. W celu zbadania efektywności działań, warto sięgnąć po kilka podstawowych wskaźników. W przypadku promowania oferty za pomocą marketingu rekrutacyjnego możemy skupić się na czterech najważniejszych:

  • Pipeline generation – to podstawowe działanie następujące po rozpoczęciu marketingu rekrutacyjnego, określające liczbę osób, które znalazły się w lejku rekrutacyjnym promowanej oferty. 
  • Jakość kandydatów w lejku – jakość aplikacji określamy poprzez dopasowanie kompetencji aplikujących kandydatów do profilu danego stanowiska pracy. 
  • Konwersja – jest to liczba kandydatów, którzy po zobaczeniu reklamy pracodawcy, np. w postaci banneru w mediach społecznościowych, kliknęli w przycisk aplikuj i złożyli swoje dokumenty.
  • Źródło wpływu – czyli określenie, które z punktów styku z marką wywołały u kandydata reakcję, skłaniając go do podjęcia działania, czyli aplikacji na ofertę. 

Często wydaje się, że marketing rekrutacyjny jest przeznaczony wyłącznie dla dużych graczy na rynku pracy, a kampanie marketingowe pochłaniają dużą część planowanego budżetu. To jednak błędne wrażenie. Szczególnie, jeśli reprezentujemy mniejszą firmę, zatrudniającą niewielką liczbę pracowników, powinniśmy pamiętać o konsekwentnym budowaniu pozycji naszej marki wśród konkurencji, wykorzystując przy tym narzędzia marketingowe.

Przed przystąpieniem do planowania działań, warto zastanowić się, co wyróżnia naszą organizację. Co jest jej największym atutem? Być może jest to rodzinna atmosfera, wyjątkowa troska o pracownika i dbałość o doświadczenia kandydatów w procesie rekrutacji lub możliwości rozwoju kompetencji i kariery.

Następnie będziemy mogli odpowiednio zaprezentować i zaadresować wszystkie te zalety, przyciągnąć najlepsze talenty i powitać nowych kandydatów w szeregach naszej organizacji.

Praca w agencji rekrutacyjnej IT Next Technology Professionals

Jeżeli szukasz obecnie zaangażowanych specjalistów IT, którzy dołączą do Twojego zespołu i zależy Ci na współpracy ze skuteczną agencją rekrutacyjną – odezwij się do nas.