weryfikacja kompetencji

Metody weryfikacji kompetencji wśród polskich programistów

Rekrutacja w IT to często spore wyzwanie. Firmy  z  branży  IT  stają  przed  problemem  polegającym  na zaspokojeniu wysokiego zapotrzebowania na wykwalifikowanych i doświadczonych  programistów. Każdy chciałby zatrudnić komunikatywnego, otwartego na krytykę, logicznie myślącego i umiejącego wywierać pozytywny wpływ na innych pracownika, będącego świetnym specjalistą w swojej dziedzinie. Niestety nie zawsze jest to możliwe. Można jednak zbadać kluczowe kompetencje w IT – twarde oraz miękkie – i sprawdzić, czy dana osoba rzeczywiście spełnia nasze oczekiwania. Jakie są najpopularniejsze metody weryfikacji kompetencji polskich programistów? Na czym polegają? Tego dowiesz się czytając ten artykuł.

Jeśli zastanawiasz się jakie kroki należy podjąć, aby zatrudnić najlepszych programistów do swojej firmy, polecamy nasz artykuł poświęcony temu tematowi.

Metody weryfikacji kompetencji:

1. Rozmowa techniczna

Jeżeli proces rekrutacyjny składa się z kilku etapów, rozmowa techniczna jest zwykle jednym z tych końcowych. Trwa średnio od 30 minut, nawet do kilku godzin i to na tym etapie są sprawdzane umiejętności techniczne (jak sama nazwa wskazuje). Często jest ona oparta na teście lub zadaniu z poprzednich etapów, gdzie celem jest dopytanie o szczegóły oraz upewnienie się, że dana odpowiedź/rozwiązanie było samodzielne, świadome i czy rzeczywiście kandydat ma pojęcie o danej kwestii. Zadawane są również pytania z języków programowania oraz technologii podanych w CV. Można też spodziewać się pytań sprawdzających konkretne umiejętności wymagane do pracy na ubieganie stanowisko. Zwykle taką rozmowę przeprowadzają osoby, z którymi programista będzie pracował w danej firmie. Dlatego też można od razu zapytać o interesujące detale projektu, czy sposoby pracy zespołu. 

Na rozmowie technicznej warto być szczerym i konkretnym. Z drugiej strony, jeśli pytanie jest bardziej otwarte – nie należy się poddawać, tylko za wszelką cenę spróbować znaleźć odpowiedź. Na takich rozmowach sprawdzana jest nie tylko wiedza, ale również podejście do pracy i wyzwań. Bycie wytrwałym w dążeniu do znalezienia rozwiązania to podstawa pracy developera. Na podstawie raportu “Przygotuj się na rekrutację IT w 2022 roku”, wiemy, że rozmowa techniczna jest najbardziej preferowaną metodą weryfikacji kompetencji wśród programistów.  

2. Zadanie zdalne (homework)

Kolejną metodą weryfikacji kompetencji jest samodzielne rozwiązanie technicznego zadania. Z racji, że bywa to czasochłonne dla kandydata (z doświadczenia wiemy, że takie zadania kandydaci zazwyczaj rozwiązują w weekendy, kiedy mają więcej przestrzeni w kalendarzu), a później muszą to ocenić inne osoby techniczne, jest to trochę rzadziej spotykana praktyka. Najczęściej zadanie polega na napisaniu małego programu, uwzględniając informacje o rzeczach, które powinny się w nim znaleźć i jak sam program powinien działać. Rozwiązując takie zadanie warto zadbać o wysoką jakość kodu (tzw. czysty kod), pomyśleć nad architekturą aplikacji, napisać jakieś podstawowe testy jednostkowe i integracyjne (nawet jeśli nie były wymagane w zadaniu). Ukończony program najlepiej przekazać za pomocą repozytorium na jednej z trzech najpopularniejszych platform: GitHub, BitBucket lub GitLab. Niektórzy programiści wysyłają archiwum ZIP na e-maila, ale nie jest to zbyt profesjonalne podejście (chyba, że firma sobie tak zażyczy).

W raporcie “Przygotuj się na rekrutację IT w 2022 roku”, zadanie zdalne jako metoda weryfikacji kompetencji uplasowało się na drugim miejscu.

3. Rozmowa HR-owo/biznesowa

Często rozmowa ta jest wpleciona we wstępną rozmowę telefoniczną albo połączona z rozmową techniczną. Czasami też jest to finalny etap, kiedy kandydat został już technicznie sprawdzony. Rozmowa HR-owa ma na celu sprawdzenie czy kandydat nadaje się do zespołu, do którego ma trafić, pod wszystkimi względami nie technicznymi. Są to przede wszystkim kompetencje miękkie, takie jak komunikatywność, otwartość, umiejętność pracy w zespole, czy sprawdzenie jakimi wartościami potencjalny pracownik kieruje się w życiu. Firma chce w ten sposób sprawdzić czy kandydat będzie w stanie dogadać się z zespołem. Według Sebastiana Rabieja, lidera Java User Group we Wrocławiu, równie istotną umiejętnością miękką jest asertywność i umiejętne argumentowanie odmowy.

W raporcie “Przygotuj się na rekrutację IT w 2022 roku”, rozmowa HR-owa jako preferowana metoda weryfikowania kompetencji uplasowała się na trzecim miejscu. 

4. Live Coding

Kolejną metodą weryfikacji kompetencji jest kodowanie na żywo. Polega na rozwiązaniu zadania praktycznego w czasie rzeczywistym. Rekruter przekazuje treść zadania i patrzy jak kandydat je rozwiązuje. Jeśli live coding przeprowadzany jest w biurze firmy, kandydat otrzymuje komputer do pracy nad kodem. W obecnych czasach bardzo rzadko zdarza się, że zamiast laptopa dostaje się kartkę i długopis. Poza samym wykonaniem zadania, rekruter sprawdza też jak kandydat podchodzi do danego problemu, jest pod presją czasu oraz jak postępuje w sytuacji, gdy nie potrafi wykonać jakiejś części zadania.

5. Próbka kodu

Jak sama nazwa wskazuje, metoda ta polega na udostępnieniu pracodawcy próbki samodzielnie napisanego kodu, którym chcemy się pochwalić. Zależnie od wymagań, może to być kod stworzony specjalnie na potrzeby procesu rekrutacyjnego lub też fragment kodu z poprzednich projektów. W takim przypadku należy upewnić się, że posiadamy prawa autorskie do kodu i czy na pewno możemy udostępnić jego fragment innej firmie.

Przed wysłaniem próbki, warto zwrócić uwagę na to, czy w naszym kodzie nie ma ogólnych błędów, czy kod jest przejrzysty (warto spojrzeć czy nie ma błędów w nazewnictwie metod, pól lub klas) oraz na to czy prezentowany kod jest funkcjonalny i czy dałoby się zrobić coś lepiej np. wykorzystać jakiś wzorzec projektowy lub skorzystać z innego podejścia.

6. Pair programming

To metoda, w której dwóch programistów pracuje razem na jednej stacji roboczej. Jeden z nich przyjmuje rolę “drivera” i pisze kod skupiając się na szczegółach i drobiazgach. Drugi przyjmuje rolę “navigatora” – obserwuje wpisywany kod, przez co widzi szerszy obraz i kontroluje, czy drobne kroki, które wykonuje pierwszy programujący, prowadzą do spodziewanego efektu. Takie rozwiązanie zwiększa szansa na wykrycie potencjalnych błędów w kodzie. Pair programming jako metoda weryfikacji kompetencji, pozwala sprawdzić czy programista potrafi pracować zespołowo, jest komunikatywny i otwarty na potencjalną krytykę.

7. Testy osobowościowe

Testy osobowościowe mogą być dobrym uzupełnieniem procesu rekrutacyjnego, ponieważ umożliwiają głębsze zrozumienie kandydata. Jednak zawsze należy ich używać uwzględniając inne informacje o kandydacie oraz analizując rezultaty wynikające z rozmów kwalifikacyjnych, aby uzyskać wyważony obraz przyszłego pracownika. Upewnij się, że osoby interpretujące wyniki są odpowiednio przeszkolone. Miej również pewność, że wybierasz dopasowane i wiarygodne testy, ponieważ na świecie istnieją ich tysiące. O kilku z nich (MBTI, StrengthsFinder, DISC) napisaliśmy osobny artykuł.

Podsumowanie

Wymienione powyżej etapy w trakcie procesu rekrutacji w branży IT pojawiają się w Polsce najczęściej. Poza nimi bardzo często sprawdzana jest również wiedza dot. języka angielskiego, którego znajomość jest często niezbędna w pracy jako programista. Należy pamiętać, że niezależnie od etapu i jego powodzenia, zawsze warto też zadbać o feedback.

Praca w agencji rekrutacyjnej IT Next Technology Professionals

Jeśli szukasz programistów do swojego zespołu i nie wiesz, która z wymienionych metod weryfikacji kompetencji będzie najlepsza, skontaktuj się z nami. Pomożemy Ci znaleźć najlepszych programistów, pasujących do Twojej firmy.