W dzisiejszym innowacyjnym środowisku biznesowym firmy, które nie skupiają się na dalszym rozwoju, często ponoszą porażkę. Skuteczne prowadzenie przedsiębiorstwa, dobre zarządzanie pracownikami, sprawność, podejście i świadome przywództwo – to cechy opisujące firmy, które najczęściej odnoszą sukcesy na współczesnym rynku pracy. Te same cechy definiują także odnoszącą sukcesy kadrę kierowniczą (tzw. C-level).
Pomimo tego, że firmy w coraz większej mierze skupiają się na innowacjach i digitalizacji, to wiele z nich w dalszym ciągu polega na przestarzałych metodach pozyskiwania kandydatów. Zatrudnienie specjalistów IT na stanowiska C-level jest wyjątkowym wyzwaniem. Aby zatrudnić odpowiednich menedżerów w swojej firmie, oferta musi być bardzo atrakcyjna, a zarazem zrównoważona. Firmom, które poszukują kandydatów na wysokie stanowiska liderskie w branży IT podpowiadamy, jak dostosować metody rekrutacji do współczesnego rynku pracy. W tym artykule poznasz nasze najważniejsze porady i wskazówki. Jeśli zastanawia Cię jak powinna wyglądać współpraca między kadrą zarządzającą, a specjalistami IT, polecamy nasz artykuł – 5 rzeczy, których CTO i programiści mogą się od siebie nauczyć.
Zatrudnianie na stanowiska C-level
W zależności od potrzeb Twojej firmy, zatrudnienie pracownika na poziomie kadry zarządzającej może nie być oczywiste. Warto więc dobrze przemyśleć, kogo tak naprawdę potrzebujesz w swojej firmie i jaką ma pełnić funkcję.
Przykładami stanowisk w branży IT, należących do grupy C-level mogą być:
- CEO (Chief Executive Officer) – dyrektor generalny
- COO (Chief Operating Officer) – dyrektor operacyjny
- CTO (Chief Technology Officer) – dyrektor ds. technologii
- CIO (Chief Information Officer) – dyrektor ds. informacji
- CDO (Chief Digital Officer) – dyrektor ds. cyfrowych
Pracowników zaliczanych do grupy C-level, których stanowisko jest kluczowe w organizacji, bardzo trudno jest znaleźć na rynku pracy i zaprosić do współpracy. Taka rekrutacja zajmuje z reguły więcej czasu i wymaga dobrze przemyślanych wartości oferowanych wraz z propozycją zatrudnienia. W przypadku tej grupy trudność polega nie tylko na dostępności pracowników, lecz przede wszystkim na ich właściwym dopasowaniu do określonych potrzeb i charakterystyki firmy.
Jak zatrudniać na stanowiska C-level?
1. Bądź obecny w branży
Ludzie lubią pracować z firmami, które znają. Świadomość marki jest równie ważna w rekrutacji, jak i w każdej innej części działalności Twojej firmy. Staraj się uczestniczyć w branżowych konferencjach oraz targach. Zbuduj społeczność w social mediach i dziel się z nimi osiągnięciami firmy i podejściem do pracowników. Pokaż swoją pozycję lidera w branży, doświadczenie i wiedzę. Dzięki temu kandydaci łatwiej poznają Twoją firmę, zrozumieją jej wizję i zobaczą Twoje osiągnięcia. Warto też prowadzić działania employer brandingowe. Dzięki nim zbudujesz spójny i pozytywny wizerunek firmy jako pracodawcy w opinii swoich pracowników, kluczowych kandydatów na rynku pracy oraz partnerów biznesowych i klientów. Ułatwi to im poznanie Ciebie i wyobrażenie sobie bycia częścią Twojej firmy. O tym jak mierzyć skuteczność działań employer brandingowych pisaliśmy w tym artykule. Pamiętaj też, że każdy dobrej klasy dyrektor, będzie chciał pracować z innym dobrej klasy dyrektorem.
2. Zdefiniuj swoje potrzeby
Aby znaleźć najlepsze osoby na wysokie stanowiska menedżerskie w branży IT, nie wystarczy zamieścić ogłoszenia na LinkedIn lub popularnym job boardzie i oczekiwać na otrzymanie dużej ilości odpowiednich aplikacji.
Znający się na nowoczesnych technologiach, nastawieni na osiąganie celów i potrafiący zarządzać firmą liderzy, zazwyczaj nie biorą aktywnie udziału w procesach rekrutacyjnych i nie szukają nowego zatrudnienia. Takie osoby bez wątpienia będą już mieć bardzo dobrą pracę, a ich obecni pracodawcy zazwyczaj dobrze o nich dbają. Podejmując decyzję o zmianie pracy, przedstawiciele tej grupy najczęściej kierują się precyzyjnie określonymi potrzebami i oczekiwaniami.
Zanim więc rozpoczniesz poszukiwanie kandydatów upewnij się, że posiadasz solidny zarys stanowiska, uwzględniający wszelkie istotne aspekty – od wymaganych umiejętności i doświadczenia, po nastawienie i dopasowanie kulturowe. Konieczne jest przeprowadzenie dokładnego mappingu rynku i określenie zarówno liczby możliwych do wzięcia pod uwagę talentów, jak i tego, którzy spośród nich są najlepszymi i najciekawszymi w reprezentowanym przez Ciebie sektorze.
Analiza aktualnego rynku pracy i napisanie przekonującego opisu stanowiska może znacznie skrócić czas potrzebny do rekrutacji najwyższej klasy osób na stanowiska C-level. Ponadto pomaga rekruterom kadry kierowniczej w poszukiwaniach, co jednocześnie skuteczniej “sprzedaje” Twoją firmę. Posiadane dane oraz dokonane na ich podstawie spostrzeżenia pomogą Ci podjąć świadomą decyzję biznesową o zatrudnieniu danego kandydata.
3. Nie rekrutuj samodzielnie
Nigdy nie powinieneś przeprowadzać poszukiwań kadry kierowniczej w pojedynkę. Zawsze staraj się zaangażować większość swojego zarządu zarówno w proces rekrutacyjny, jak i decyzyjny. Możesz też współpracować z innymi obecnymi kierownikami i team leaderami, którzy prawdopodobnie mają dobrze rozbudowaną sieć kontaktów osób o wysokich kompetencjach.
Pozwoli to na lepsze dotarcie do pasywnych kandydatów, a także w przeprowadzeniu ich kompleksowej analizie. Jednocześnie pomoże zmniejszyć uprzedzenia i upewnić się, że nie brakuje mu żadnych podstawowych umiejętności i cech. Sprawdzisz również, czy dobrze pasuje do swojego zespołu i innych dyrektorów, z którymi w przyszłości będzie ściśle współpracował.
4. Planuj naprzód
Jednym z największych błędów popełnianych przez firmy chcące zatrudnić specjalistów na stanowiska C-level, jest brak planowania z wyprzedzeniem. Podczas zatrudniania takich osób, zawsze ponosisz ryzyko. Jeśli sprawy pójdą nie po Twojej myśli, to koszty związane z zatrudnieniem nieodpowiedniego kandydata mogą mieć szkodliwy wpływ na biznes – morale pracowników oraz ich produktywność może w takiej sytuacji spaść. Czas poświęcony na jego zatrudnienie, przeszkolenie i rozwój będzie czasem straconym, a do tego dochodzą też wysokie koszty finansowe.
Niestety stosunkowo często zdarza się, że dyrektorzy odchodzą nieoczekiwanie. Takie nagłe odejście pozostawia firmę bez dyrektora średnio na 75,7 dni. Co ciekawe, około 58% zarządów nie ma awaryjnego planu sukcesji dla dyrektorów. Tylko około jedna trzecia (35%) członków zarządu twierdzi, że w takiej sytuacji najprawdopodobniej zostałby wybrany kandydat wewnętrzny.
W dzisiejszych czasach, proces selekcji i doboru wysokiej kadry kierowniczej powinien być oparty na bardziej dokładnych pomiarach niż tylko wzbudzaniu przez kandydata sympatii, czy posiadanie przez niego różnych umiejętności, kompetencji i doświadczenia. Aspekty te są ważne, ale powinny stanowić jedynie część kwestii branych pod uwagę. Aby dokładnie zrozumieć, jak mógłby funkcjonować kandydat na danym stanowisku, przyjmij podejście oparte na danych. Testy osobowościowe, czy narzędzia psychometryczne, takie jak np. Pulse Mindset, dokładnie określą czynniki motywujące kandydata oraz jego preferencje odnośnie pracy. Assessment Centers pomoże zmierzyć umiejętności przywódcze czy dopasowanie kulturowe kandydata do Twojej organizacji.
Dlatego też, jeśli chcesz samodzielnie zatrudnić odpowiedniego specjalistę na stanowisko C-level, powinieneś być przygotowany na około 4-6 miesięcy poszukiwań. Bycie przygotowanym może znacznie zmniejszyć wewnętrzny stres związany ze zmianą lub zatrudnieniem nowej kadry kierowniczej.
5. Sprawdź przeszłość kandydata
Jednym z ostatnich i najbardziej krytycznych kroków jest sprawdzenie wiarygodności kandydata. Zwykle jest on proszony o przedstawienie 2-3 referencji. Powinny one być udzielone przez osoby, z którymi kandydat pracował w przeszłości. Zapewni to pełny obraz tego, jak współpracownicy postrzegali takie aspekty jak jego umiejętności techniczne i styl zarządzania.
Po znalezieniu odpowiedniej osoby na stanowisko C-level, istotne jest również zweryfikowanie czy informacje przedstawione w CV były zgodne z prawdą, poprzez weryfikację zarówno wykształcenia, jak i historii zatrudnienia. W zależności od pełnionej roli, przeprowadzanie kontroli kredytowej, kryminalnej czy rejestrów publicznych nie jest rzadkością.
Skorzystaj z pomocy doświadczonej agencji rekrutacyjnej
Trzeba liczyć się z tym, że zatrudnienie kadry kierowniczej wysokiego szczebla może okazać się bardzo dużym wyzwaniem przy samodzielnym prowadzeniu procesów rekrutacyjnych. W takim przypadku wiele przedsiębiorstw decyduje się na oddelegowanie zadania agencji rekrutacyjnej lub firmie headhunterskiej. To dobre posunięcie, które przyniesie wymierne korzyści, m.in. ograniczenie do minimum ryzyka nietrafionej rekrutacji, czy pozyskanie dla firmy najlepszych pracowników na rynku w sprawnym tempie. O różnicach między agencją rekrutacyjną a headhuntingiem pisaliśmy w tym artykule.
Jako doświadczona agencja rekrutacyjna świadczymy usługi typu Executive Search. Jest to usługa rekrutacyjna, mająca na celu przyciągnięcie do organizacji wysoko wykwalifikowanych osób kierownictwa wyższego szczebla, a obecność dobrego i pewnego siebie lidera może pomóc Twojej firmie w osiągnięciu strategicznych celów biznesowych. Na swoim koncie mamy ponad 600 przeprowadzonych rekrutacji.
Jeśli chcesz poznać techniki, z których korzystamy i dowiedzieć się w jaki sposób możemy Ci pomóc w zatrudnieniu specjalistów IT na stanowisko C-level, sprawdź nasze case study, dotyczące rekrutacji CIO dla firmy ubezpieczeniowej.
Poszukujesz specjalistów IT na stanowisko C-level? Skontaktuj się z nami. Z chęcią pomożemy Ci w zatrudnieniu najlepszych dyrektorów do Twojej firmy.