AVIVA

Aviva podjęłą decyzję o otworzeniu w Polsce Centrum Usług Wspólnych (Shared Services) dla kilku krajów europejskich. Naszym zadaniem było znalezienie kandydatów do różnych zespołów. Największym z nich był zespół .NET-owy, który miał rozwijać kluczowy dla grupy Aviva system informatyczny działający na całą Europę. Zlecenie obejmowało znalezienie Managera tego zespołu, TechLeada oraz kilkunastu doświadczonych programistów.

Okres opisywanego projektu: 2017-2018

Problem

Rekrutację rozpoczęliśmy od poszukiwań Managera dla zespołu programistów. Preferowany kandydat miał mieć długoletnie doświadczenie liderskie, a także popartą sukcesami karierę w branży ubezpieczeniowej. Dodatkowo jego rola miała polegać głównie na zarządzaniu zespołem, a nie samodzielnym programowaniu. Wymaganie to eliminuje część kandydatów, którzy chcą łączyć te dwa obszary w codziennej pracy. Trzy-etapowy proces rekrutacji zakończył się złożeniem oferty naszemu kandydatowi, a ten ją zaakceptował. Kolejnym krokiem było poszukiwanie programistów, którzy mieliby pracować w zespole tego Managera.

Szukaliśmy kandydatów spełniających następujące wymagania:

  • Dobra znajomość .NET i języka programowania C#

  • MS SQL – indeksy, tsql, optymalizacja. Kandydat musiał wiedzieć jak rzeczy działają, a nie tylko jak z nich korzystać

  • MVC – udokumentowanie doświadczenie w budowaniu aplikacji w MVC

  • Unit testy – wymagana wiedza z kilku obszarów. Dependecy injection, unit testy, mocki etc. Kandydat musiał wiedzieć jak tworzyć dobre unit testy i jak projektować kod, który da się nimi pokryći

  • Wzorce projektowe i programistyczne. Developer musiał znać co najmniej kilka, singleton, fabryka etc.

  • Entity Framework: doświadczenie komercyjne

Poza umiejętnościami technicznymi szukaliśmy ludzi o otwartym usposobieniu, z racji tego, że firma ma luźną, brytyjską kulturę pracy. Ważnym wymaganiem było to, że część rozmów odbywała się w języku angielskim, a więc kandydaci musieli się swobodnie komunikować w tym języku. Jedyna możliwa forma współpracy to Umowa o Pracę, co mocno ograniczało nam możliwości, gdyż osoby chcące pracować na własnej działalności nie wchodziły w grę.

Rozwiązanie

Dzięki temu, że ówcześnie realizowaliśmy dość dużo wakatów na Programistów .NET, to dokładnie wiedzieliśmy, w jakich firmach pracują osoby o wymaganych kwalifikacjach. W międzyczasie odbyliśmy też dwa kilkugodzinne szkolenia dot. tej technologii, które zostały zrealizowane przez Programistów .NET w naszym biurze. Na koniec każdego szkolenia prelegenci rozdali test, a każdy z rekruterów-uczestników musiał do niego przystąpić. Pozytywny wynik weryfikacji kompetencji był nagradzany certyfikatem.

Dodatkowo stworzyliśmy sobie 7 wyrażeń-kluczy, dzięki którym zwracaliśmy uwagę społeczności programistów na naszą ofertę, m.in.:

Przestudiowaliśmy historie kilku obecnych pracowników firmy. Sprawdziliśmy, gdzie pracowali wcześniej, a na tej podstawie wytypowaliśmy organizacje, które mogą zatrudniać takich ludzi, jakich obecnie poszukujemy. Na tej liście znalazła się m.in. najbardziej pożądana firma informatyczna świata. Wszystkie wspomniane organizacje dokładnie przeanalizowaliśmy. Sprawdziliśmy notatki we wcześniejszych rozmów z kandydatami z tych organizacji. Przewertowaliśmy wpisy oraz fora internetowe. Poznaliśmy plusy i minusy każdej z tych firm.

W przypadku kandydatów z innych firm szukaliśmy ludzi z najlepszych uczelni, a także wśród olimpijczyków, ludzi z wyróżnieniem w konkursach, laureatów nagród lub czołówkę użytkowników Stackoverflow oraz Github. Udaliśmy się na Meetup grupy skupiającej programistów języka Go, czyli Golang Warsaw. Kandydatów szukaliśmy w całej Polsce, gdyż oferta była na tyle niezwykła (systemy rozproszone, setki milionów użytkowników), że mogła skłonić ludzi z innych miast do przeprowadzki.

Dbanie o jakość kodu: zespół Aviva pracuje według zasad TDD, korzysta ze wzorca Dependency Injection, stosuje Unit Testy oraz Code Review

Dojrzały cykl tworzenia oprogramowania: GIT, gitflow, Jenkins, sonarqbe, checkmarx

Udział w projektach R&D realizowanych w międzynarodowych zespołach

Podczas tych rekrutacji po raz pierwszy w większym zakresie zaczęliśmy rekrutować kandydatów, przeglądając ich repozytoria na takich portalach jak Github oraz Stackoverflow. Kandydaci, którzy pozytywnie oceniali ofertę, ale z różnych powodów (np.finansowych) nie mogli wziąć udziału w procesie rekrutacji, zostali przez nas poproszeni o polecenia kolegów lub koleżanek. Dzięki temu kilkanaście osób trafiło do nas w ten sposób. Projekt był realizowany w sposób ciągły przez kilka miesięcy, więc nieustannie monitorowaliśmy sytuację kandydatów o poszukiwanym przez nas profilu. Dzięki temu jak tylko któryś z kandydatów dopuszczał do siebie myśl o zmianie pracy, to po prostu musiał się dowiedzieć o ofercie Avivy.

Rezultaty

Jak tylko poznaliśmy szczegóły oferty, mieliśmy przekonanie, że wakat jest atrakcyjny, m.in. dlatego, że zespół jest nowy, budowany od zera. Poza tym projekt był ciekawy, prestiżowy, do tego jakość kodu stała na pierwszym miejscu. Dużym atutem oferty było także bardzo nowoczesne biuro oraz jego dogodna lokalizacja. Po udanej rekrutacji zapraszaliśmy każdego programistę na lunch, podczas którego rozmawialiśmy o ofercie i o tym, co konkretnie przekonało tego kandydata do przyjęcia oferty Aviva, a odrzuceniu innych. Wymieniane powody w większości przypadków nas nie zaskakiwały. Wyjątkiem było to, że nie zdawaliśmy sobie sprawy, jak bardzo pomogli nam Brytyjczycy. Według kandydatów sposób opowiadania przez nich o wizji i planach zespołu był tak entuzjastyczny i ekscytujący, że przekonywał tych niezdecydowanych. Dzięki temu, że wakat był atrakcyjny, byliśmy w stanie przedstawić klientowi dziesiątki kandydatów, a klient mógł sobie wybrać dokładnie takich pracowników, jakich chciał.