katrina collier

Jak być dobrym rekruterem? – wywiad z Katriną Collier | Call For Tech

Cześć, Katrina. Bardzo mi miło Cię widzieć. Bardzo dziękuję za przyjęcie zaproszenia do tego wywiadu. Czy mogłabyś się proszę przedstawić?

Więc jestem Katrina Collier.Jestem najbardziej znana jako autorka książki „Robot-Proof Recruiter”. Właściwie jestem w tej branży od prawie dwóch dekad.To jest dość szokujące, jak szybko mija ten czas.Byłam w zwykłej agencji oraz w agencji in-house. Pracowałam też jako trener. Miałam niesamowity zaszczyt przemawiać na scenach całego świata.oraz od niedawna, a właściwie od czasu publikacji książki „Robot-Proof Recruiter”, zajmowałam się prowadzeniem programów na zasadzie coaching’u i mentoring’u z rekruterami. Więc oczywiście mam The Collective .Prowadzę też niesamowite warsztaty design thinking, których celem jest lepsze traktowanie ludzi podczas procesu rekrutacyjnego Tak, więc opisałam siebie w skrócie.

Świetnie.

A jeśli ktoś ogląda to wideo to widzi właśnie drugie wydanie książki „The Robot-Proof Recruiter”. Jasny pomarańcz. Nie można go przegapić. To jest ekscytujące. Bardzo się cieszę, że jest drugie wydanie. Potrzebowałam tego.

Mogę sobie wyobrazić. A także, chciałabym nawiązać do drugiego wydania książki. Na początku sierpnia, wydałaś drugą edycję książki „The Robot-Proof Recruiter”. Mam obie ze sobą.

Och, jesteś wspaniała! Dziękuję. To niesamowite!

Jest pełna zakładek!

Tak, absolutnie. Zabawnie było, gdy pisałem pierwszą książkę, czy pierwsze wydanie. Powinnam powiedzieć, że moja pierwszą książkę i pierwsze wydanie. Chciałam, właśnie, żeby ludzie po niej pisali. Nie chciałam, żeby to była taka typowa książka strategiczna na wysokim poziomie. Chciałam, żeby ludzie wyciągnęli swoje długopisy i bazgrali na niej. I to jest zabawne, kiedy ludzie równocześnie myślą „no ale zamierzasz przecież zrobić książkę audio”. To prawda zamierzam, ale jeszcze tego nie zrobiłam. Ale potrzebujesz też czegoś po czym możesz pisać, więc może kup obie wersje? Możesz mnie wtedy słuchać i równocześnie pisać. Właśnie z robienia tego zdecydowanie wynika nauka. Tego właśnie chciałam. Po prostu jest za dużo książek na bardzo wysokim poziomie. Ale tak. Było pytanie, które właśnie mi zadałeś i zapomniałam o czym było.

Właściwie to jeszcze Ci nie zadałam pytania. Chciałam tylko dać Ci znać, że jestem wielką fanką.

Cóż, dziękuję. Przekazałam zysk z książki na organizację charytatywną Hope for justice. Więc każdy zakup zmienia życie ludzi. Nie tylko Twoje. To fajna książka i jest w niej tak dużo całej społeczności. W związku z tym ten zysk nie zostaje w mojej kieszeni, tylko idzie dalej. Więc proszę kupcie 10 egzemplarzy. Dziesięć.

To wspaniały powód i dziękuję, że o tym wspomniałeś, bo my oczywiście, zapraszamy wszystkich widzów do zakupu książki i nie tylko poznania tak wielu wnikliwych i ważnych rzeczy o rekrutacji, ale także wsparcia przy okazji akcji charytatywnej.

Jest to więc wspaniała inicjatywa. Ale wracając do moich pytań, chciałam Cię zapytać, kto może najbardziej skorzystać na przeczytaniu książki i co wyróżnia drugie wydanie od pierwszej edycji? Ok, więc oczywiście napisałam tą książkę dla rekruterów i ludzi zajmujących się pozyskiwaniem talentów. Napisałam ją nieco bardziej dla rekruterów in-house.Myślę jednak, że zewnętrzni rekruterzy mogą również lepiej zrozumieć co rzeczywiście dzieje się teraz w firmach, i tego jak te funkcje pozyskiwania talentów są rozwijane i stają się dość niezwykłe w wielu firmach. Więc powiedziałbym, że jest ta stronniczość. Ale człowiek taki jak Glenn Elliott, który pełnił funkcję prezesa zarządu Reward Gateway, przeczytał tą książkę, a potem kupił dla całego swojego Teamu. Bo to jest tak, jak w rzeczywistości, my naprawdę, jako liderzy firmy, musimy lepiej zrozumieć rekrutację.

Więc jeśli masz styczność z jakimiś dyrektorami lub liderami zajmującymi się zatrudnieniem, którzy bywają trudni to daj im kopię. Poproś, żeby przeczytali, bo to otworzy ich oczy na wiele tematów. No dobra, może nie będzie to łatwe, ale trudno. Jednak ogólny temat transparentności i szum jaki tworzy internet oraz zachowania w sieci sprawiają, że zatrzymuje to ludzi przed zatrudnieniem i jest to korzystne dla nich. A jeśli do tego dochodzi jeszcze kwestia pozyskiwania talentów vs. HR to chciałbym, abyś i ty skłonił HR do przeczytania tej książki. Więc właściwie, każdy zaangażowany w zatrudnianie ludzi… Ta różnica między edycjami książek jest taka, że druga edycja różni się o około 25%. Przynajmniej tak mi się wydaje. W zasadzie nie sprawdziłam tego aż tak. Jednak ogólnie książka wymagała update’u po pandemii. Dotarłam do fragmentu o elastycznej pracy i przewróciłam oczami. Nagle okazało się, że ten fragment, który napisałam w 2018, 2019 roku stał się mało istotny. Takie rzeczy miały znaczenie i nastąpiły pewne zmiany.

Rzeczy takie jak zaimki, które stają się niesamowicie ważne i inne , które być może są w zasięgu twoich profili. Ale też była kwestia śmiałości. To, że ludzie z umiejętnościami, na które jest teraz zapotrzebowanie, mają mniej obaw o reperkusje związane z napisaniem czegoś w internecie. Więc jeśli napiszą: „wasza firma potraktowała mnie naprawdę źle jako pracownika” lub jeśli podadzą przykład kogoś, kto poszedł do tej konkretnej firmy, którą wszyscy znamy z powodu ich różnorodności, a potem okaże się, że ktoś był wykluczony i nie otrzymywał awansów itp. z powodu swojej różnorodności. Więc to jest jakie… wow. A ta osoba np. napisała w internecie to wszystko dla świata, aby zobaczył, że takie rzeczy się zdarzają. Więc ogólnie zachodzi dużo zmian. Więc ogólnie jest teraz więcej wkładu i jeszcze więcej różnych aktualizacji. Trzeba upewnić się, że technologia nadal działa, ponieważ część z niej zniknęła. Niestety, zniknęły takie, które były moimi ulubionymi. Rok 2020 był ciężki, więc straciliśmy wielu pracowników. Więc to wszystko w tej książce, jest po prostu bardziej aktualne. Po prostu kup je wszystkie. Powinnam też dodać, ż ta fundacja charytatywna ma na celu podjąć działania przeciwko współczesnemu niewolnictwu (Modern day slavery), które dotyka 40 milionów ludzi na całym świecie. Jest to więc sprawa aktualna. Czyli istnieje taka niesamowita akcja charytatywna. Także, możecie kupić 10 kopii książki. Tak, niech tą książkę kupią wszyscy z twojego zespołu. Nie dziel się nią. 

Dokładnie. W pierwszym wydaniu książki jest taki cytat: „Zawsze, gdy słyszę narzekania rekruterów na temat ghostingu kandydatów, jestem zaskoczona, że nie zdają sobie sprawy że rekruterzy od lat również zbywają kandydatów przez ghosting”. Jestem przekonana, że w większości przypadków nie wynika to ze złych intencji. Ale według Ciebie, dlaczego rekruterzy wybierają ghosting w stosunku do kandydatów i jak właściwie można temu zapobiec? 

To zabawne w 2020 roku, kiedy tak wielu rekruterów straciło pracę i sami musieli starać się, aby ją dostać. Wtedy właśnie sami stali się ofiarami zjawiska ghostingu, to nie dało im to lekcji i nadal stosują go do kandydatów. Nadal zapominają o całej swojej empatii i współczuciu, które powinni nabyć z doświadczenia, które mieli w tamtym czasie. Wtedy byliby lepszymi rekruterami. A niestety tak nie jest. Czasami jest to lenistwo, czasem to strach, czasem brak odpowiedniej technologii, aby zrobić to jak należy. Choć to w sumie bardzo smutna wymówka, bo można po prostu zmienić kawałek treści maila i używać tego szablonu, czy podpisu i po prostu odpowiadać najlepiej z poprawnie wpisanymi imionami i nazwiskami i tak dalej. To jest naprawdę trudne i smutne. Biorąc pod uwagę, jak dużą część naszej pracy stanowi odrzucanie ludzi, mamy jedną rolę i powiedzmy, że 50 osób złożyło podanie i wiemy, że odrzucimy 49 z nich. Racja. Wciąż wydaje się, że jest dość duży strach przed mówieniem ludziom, że odpowiedź jest negatywna. Uważam to za naprawdę dziwne. Jest to jedna z rzeczy, które staram się poruszyć w tej książcei patrząc na to zbiorowo to nawet warsztaty… Po prostu nie ma określonych zasad w kontekście dawania feedbacku. Upewnij się, że ludzie rozumieją, jak udzielić feedbacku, który jest w stanie zmienić życie ludzi. Jeśli ktoś przeprowadził z Tobą rozmowę rekrutacyjną, a Ty nie dajesz mu informacji zwrotnej na jej temat, to takie niesprawiedliwe, bo możesz tym zmienić czyjeś życie. 

Dokładnie. Całkowicie się zgadzam. Jeszcze wracając do tego, co powiedziałaś: Udzielanie negatywnego feedbacku jest nieodłączną częścią procesu zatrudniania, ale na pewno nie jest to łatwe, zarówno dla kandydatów, ale i dla rekruterów. Jak więc przekazać negatywny feedback tak, żeby obie strony czuły się z nim okej i i czerpały z niego korzyści?

Zacznę od opowiedzenia o tym co dostałam od mojej przyjaciółki Sue Ingram, która jest po prostu niezwykła. Powiedziała, mi, że w tym wszystkim chodzi o demonstrację. „A więc Hiring Manager szukał kogoś, kto wykaże się już podczas rozmowy zaprezentowaniem umiejętności”. Umiejętności zarządzania lub innej związanej z zarządzaniem projektami „Niestety w wywiadzie, nie pokazałaś tego tak dobrze, jakbyś mogła, więc upewnij się, że kiedy pójdziesz na następną rozmowę rekrutacyjną to zademonstrujesz właśnie tę umiejętność, (jakakolwiek by była). Jest to niezwykłe, że dzięki użyciu i pokazaniu tej umiejętności komuś ta rozmowa poszła lepiej (niestety). Inna osoba wykazała się tą umiejętnością lepiej. Więc upewnij się, że kiedy pójdziesz dalej na następną rozmowę kwalifikacyjną to będziesz pamiętać, żeby to zrobić. Ludzie to robią i im się udaje. I rzeczywiście jest tak, że podczas rozmowy rekrutacyjnej możemy być bardzo zdenerwowani czy zestresowani, prawda? Bo nawet rekruterzy mogą być nerwowi i zestresowani, jeśli są rekruterami np. New Time. Ale to taka niezręczna sytuacja. Wiesz, jestem do tego przyzwyczajona, uwielbiam rozmawiać, prawda? Ale nie staram się udowodnić, że potrafię wykonywać swoją pracę i jest to dość trudne, aby w danej chwili, pamiętać o tym wszystkim i dać z siebie wszystko, bo po prostu jesteśmy zdenerowani więc to mi się podoba. Po prostu tak jak to ona powiedziała: „Oni po prostu chcieli, abyś zademonstrowała swoją empatię i współczucie i niestety na przykładzie, którego użyłaś, właściwie tego nie zademonstrowałaś”. „Więc upewnij się, że podczas kolejnych rozmów, naprawdę dasz świetny przykład i naprawdę zademonstrujesz tą umiejętności.” Ludzie z takimi słowami nie mogą się zbytnio spierać. I druga rzecz ważna do zrobienia… Niektórzy ludzie będą wiedzieli, że zawalili rozmowę rekrutacyjną. Więc jeśli wyślesz im maila i napiszesz „słuchaj, mam dla Ciebie feedback.”Czy chciałbyś go otrzymać? Możemy się umówić razem lub za pośrednictwem kalendarza. Czy czegokolwiek innego. Dzięki temu wszystkiemu dajesz im opcję. Co prawda niektórzy ludzie odpowiedzą, że nie trzeba, że jest w porządku. Wtedy od razu wiem, że nie chcą zarezerwować na to czasu i to jest super. Więc wtedy znajdzie się ktoś inny, kto będzie potrzebował tego feedbacku. Jedno co mogę powiedzieć, to o wiadomości od pewnej dziewczyny (z edycji drugiej), która mnie zszokowała. Więc bardzo chciałem ten przykład dodać do książki. Ona pokazała mi arkusz z 28 aplikacjami na stanowiska pracy, które złożyła. Dla niej brak odpowiedzi już na samą aplikację, którą złożyła było ghostingiem. A nam wszystkim się zazwyczaj wydaje, że do czegoś takiego może dojść dopiero po rozmowie kwalifikacyjnej i to naprawdę otwiera oczy na ten temat.

Ale bądźcie też świadomi, że… Nawiążę do end-ghosting.com. Oni przeprowadzili badania i wyszło z nich, że 86% ludzi, którzy nie dostają odpowiedzi zwrotnej od rekruterów i doświadczają ghostingu czują się znacząco przygnębieni lub czują objawy depresji. Mamy więc obowiązek nie pozostawiać ludzi z poczuciem przygnębienia lub depresji. Teraz, gdy kandydaci również stosują ghosting w stosunku do nas to czujemy się zirytowani, czujemy się nieco zgaszeni, musimy rozpocząć proces rekrutacji od nowa. Jest to kłopot, ale nie czujemy się zdołowani czy przygnębieni. Wow, te różnice. Są to niesamowite statystyki a także jeśli pomyślimy o tym, jak mogą czuć się kandydaci, to oczywiście pierwszy aspekt, ale można też pomyśleć o tym, jak to wpływa na sposób, w jaki Ci ludzie postrzegają naszą firmę. Ponieważ wiem z własnego doświadczenia i doświadczenie kilku innych pracowników, że jeśli firma nie wyciągnie do ciebie ręki to również stawia ją w złym świetle. Absolutnie tak.

I przecież istnieje technologia, którą można do tego wykorzystać. Powiedzmy np. o  2022 roku, możemy używać Rich Media (tworzyć interaktywne wiadomości). Nie pamiętam nazwy tej technologii. Jednak na pewno jest w książce. To jakby wyleciało mi z głowy. Ale jeśli ktoś się zgłosi ze swoją aplikacją, to prawdopodobnie wpisze tam również swój numer telefonu, prawda? Wyślij im interaktywną wiadomość, umieść w niej gif, mem  czy cokolwiek innego, co chcesz. Napisz jakieś życzenia lub po prostu „Hej, dzięki za Twoją aplikację!” Teraz wiedz, że dostajemy dużą ilością aplikacji. Zrobię wszystko, co w mojej mocy, aby wrócić do Ciebie. W międzyczasie, możesz spojrzeć na wskazówki dotyczące poszukiwania pracy. Albo dołączyć do naszej puli talentów lub zobaczyć nasze konto na Instagramie, aby zobaczyć kulisy tego wszystkiego. Daj ludziom coś, żeby poczuli, że to wszystko jest jakimś doświadczeniem, że ta osoba pomyśli „wow już czuję się mile widziana!”. To również sprawia, że oni mają pogląd, że dostajemy dużo zgłoszeń i to jest przypominanie im, że jedną z X osób. Więc zrobimy co w naszej mocy, ale może się okazać, że ktoś będzie pasował do stanowiska lepiej. Osoby poszukujące pracy są tego świadome. Nie są głupi. Rozumieją, że nie są jedynymi kandydatami, ale potem trzeba się upewnić, że ich nie wygasisz na przyszłość. Więc jeśli nie kontynuujesz, to i tak możesz dodać pytanie jak np. „Czy możemy utrzymywać z tobą kontakt?”. Tego typu rzeczy. Inna rzecz, jest taka, że chciałbym zobaczyć, czy po prostu nadal trzymasz samego maila (to zdarza się o wiele bardziej w przypadku rekruterów in-house) niż agencji. One mają tendencję do używania swoich imion i nazwisk, co jest genialne, tak na marginesie. Nie pisz w mailu: „Kind regards, zespół ds. pozyskiwania talentów.” Do każdego zadania jest przydzielona określona osoba, umieść nazwisko, umieść e-mail, umieść numer kontaktowy, ponieważ ludzie, którzy rzeczywiście śledzą swoją aplikację, co jest jak jeden na 100, to ludzie, którzy na prawdę chcą z Tobą rozmawiać. Są podekscytowani, naprawdę chcą rozmawiać z tobą o tej roli. Oni naprawdę widzieli coś o twojej firmie lub stanowisku/części teamu, której chcą być częścią. Istnieje jakiś strach przed dodawaniem szczegółów kontaktu, kiedy można po prostu wejść na Hunter.io i znaleźć czyjąś firmę. Email jest po prostu głupi. Daje to również poczucie jakiegoś osobistego połączenia – bądź człowiekiem. 

Tak, i odwołując się właśnie do bycia człowiekiem – opisujesz taktyki, aby osobiście połączyć się z kandydatem, np. poprzez sprawdzenie jego Facebooka lub Instagrama, aby wymyślić przyciągający uwagę starter rozmowy. Ale czy uważasz, że niektórzy kandydaci mogą uznać to za naruszenie ich prywatności? Czy jest jakaś granica, której rekruterzy nie powinni przekraczać? 

Zdecydowanie. Nie pisz „widziałem na Facebooku, że masz trójkę dzieci.” ,prawda? Więc kiedy dostaję to pytanie… Nie proszę cię o używanie Facebook Messenger. Nie proszę Cię o dodanie ich jako znajomych. Jeśli nie możesz znaleźć tego kandydata absolutnie gdziekolwiek indziej, to okej – wyślij im wiadomość/zapytanie o kontakt na Messengerze. Nie dodajesz ich jako przyjaciół, racja? Myślę na przykład o służbie zdrowia lub handlu. To tak mało prawdopodobne, że ludzie z tych branż będą na LinkedIn. Wszystko jednak zależy od tego, jak wykorzystasz te informacje. Więc widziałeś, że mają pewną hobby, więc może lubią jogę, lubią wioślarstwo czy cokolwiek to jest. Ok. Np. patrzę na profil Katriny, to wszędzie widzę, że ma psy. Nie piszę tego na LinkedIn. Ale zobaczysz to wszędzie indziej. Na moich profilach społecznościowych nie mam dzieci. Więc kiedy robisz to pierwsze podejście, proszę nie rozmawiaj ze mną o np. o twoim żłobku, czy czymkolwiek innym. Nie jestem zainteresowana. Natomiast jeśli mi powiesz „Czy wiesz, że mamy politykę zabierania psa do pracy?” To wtedy całkowicie przyciągniesz moją uwagę. I to bez wspominania, że zobaczyłeś to na Facebooku. Więc to jest jak, zajrzyj do tego co jest udostępniane publicznie Ci ludzie zamieścili te rzeczy publicznie, ale po prostu używaj tej wiedzy ostrożnie. To tak jakbyś kontaktował się z kimś innym i można było zobaczyć, że jest to ojciec z trójką dzieci, to będzie chciał wiedzieć o np. urlopie rodzicielskim, elastycznych godzinach pracy i tego typu rzeczach i „czy byłbyś zainteresowany, aby usłyszeć o naszej polityce dla rodziców”, cokolwiek to jest. Pomyśl o tym, ale też po prostu nie bądź dziwny i przerażający, nawiązując do tych informacji, przykładowo można też nawiązać do hobby „W naszej firmie jesteśmy dość aktywni.”, „Mamy wielu ludzi zaangażowanych w te aktywności itp.” i upewnij się, też, że to do czego nawiązujesz i mówisz tu prawdę. Nie kłam. Można się tego szybko dowiedzieć. Dokładnie. Jestem pewna, że inni teraz tego słuchając, myślą „och, nie mam czasu, aby to zrobić.” i rozumiem to, ale kiedy rekrutujesz ludzi którzy mają umiejętności, którzy są w niedoborze, trzeba iść naprzód próbując inaczej. Więc tak, a to zdecydowanie pomaga wyróżnić się ze swoją wiadomością.

Ok w rozdziale piątym „Get your intake”pisałaś o tym, jak ważne dla rekruterów jest budowanie relacji z Hiring Managerem. Dałaś też wiele świetnych wskazówek, jak to zrobić, ale dlaczego uważasz, że to może być wyzwaniem dla niektórych rekruterów i Hiring Managerów, aby byli partnerami?

Tak wiele odpowiedzi, tak mało czasu. Dosłownie tak wiele warsztatów, które prowadzę z zespołami pozyskiwania talentów lub nawet Hiring Managerowie zawsze zwracają uwagę na te aspekty relacji, a ja nazywam to raczej „chaosem współpracy”, gdzie ludzie pracują ze sobą, a właściwie, nie komunikują się prawidłowo ze sobą, a to powoduje chaos, przez który musi przejść biedny kandydat. Jest tyle powodów, że może to być dlatego, że Hiring Manager miał złe doświadczenia, prawda? więc po prostu nie chce mieć do czynienia z rekruterem, ale tak często to rekruter jest osobą biorącą na siebie te wymagania i zbierającą zamówienia. Teraz, jeśli chcesz przyjmować zamówienia, to pracuj w Pizza Hut i przyjmuj zamówienia na pizzę. Twoim zadaniem jako rekrutera jest dosłownie siedzieć prosto i mieć nastawienie, że „jestem tutaj, aby pomóc Ci wypełnić ten wakat i znaleźć odpowiedniego kandydata na to stanowisko.” Teraz możesz być kierownikiem, możesz być wiceprezesem ds. czyszczenia toalet, nie obchodzi mnie to „Jestem tu po to, by być Twoim partnerem „Nie jesteś dla mnie osobą na poziomie wyżej czy seniorem. „Ja jestem ekspertem od rekrutacji.” „Ty jesteś ekspertem w tym, co robisz, a my razem wypełnimy ten wakat.” I myślę, że jeśli zaczniesz zmieniać to nastawienie i tę postawę, nawet na rozmowie wideo to zaczną zdawać sobie z tego wszystkiego sprawę. Będzie to więc to o czym mówię w rozdziale piątym, dzięki Steve Levy, Maisha Cannon i Tangy Pettis za ten rozdział. Wchodzisz z całą tą „amunicją” i całą tą wiedzą i zadajesz pytania, ale też tworzysz takie uczucie bycia w tym razem, „Wypełnię to i tym razem to ja załatwię wam płyty.” „Kiedy dostanę od Ciebie feedback?”, „W jaki sposób chcesz być komunikowany odnośnie tych wszystkich rzeczy?” I tworzysz pewnego rodzaju umowę i myślę, że czasami sprowadza się to do tego, że Hiring Managerowie mówią, że nie chcą czegoś robić lub brakuje im czasu… „Za dużo presji, za dużo stanowisk i wiesz, po prostu musisz to jakoś odepchnąć.” Bycie zajętym jest jak prawie taka odznaka, którą ludzie noszą, a tak naprawdę mogą być wcale nie aż tak zajęci, a tylko mówią, że są, ale odsuwaj to i powiedz, że jeśli dasz mi godzinę z góry czasu, to ja zaoszczędzę ci wiele godzin przeglądania CV, które nie są dobrze pasujące do stanowiska i na rozmowy z ludźmi, którzy nie pasują. Nawet zatrudniając kogoś, kto nie pasuje, wtedy zmarnujesz swój czas, więc po prostu daj mi chwilę czasu, którego potrzebują, „Jeśli tego nie rozumiesz to okej. „Wróć do mnie, kiedy naprawdę będziesz potrzebować obsadzić to stanowisko, ponieważ wkrótce odkryjesz, które są najpilniejsze. Bądź też świadomy, że może być tak, że naprawdę ten „krzykliwy” Hiring Manager nie ma obecnie ważnego stanowiska, które trzeba wypełnić. Czasami może być naprawdę cichy, więc po prostu bądź tego świadomy. Jest kilka dobrych przykładów, nowy przykład w dodatku jest w edycji drugiej od Clive’a z Sky Betting and Gaming, mówi o tym, jak sprawiono, że Hiring Manager dał priorytet dla danej roli/stanowiska z powodu tego problemu, więc teraz ustalają priorytety dla wszystkich ról/stanowisk, co jest naprawdę fascynującym studium przypadku, ponieważ nie zawsze chodzi o tego, który najgłośniej na nas krzyczy, ale są też inne pytania, które można zadać odnośnie tego „Jaki będzie wpływ na biznes, gdy to stanowisko pracy nie zostanie obsadzone?Tak naprawdę nie mogą dać ci odpowiedzi. To może nie mieć, aż tak wielkiego wpływu to jest… Na zasadzie „nie mogę dostarczyć tego projektu temu klientowi i to kosztuje nas tysiąc funtów, euro, dollarów dziennie, gdziekolwiek jesteś. To jest jak, „Ok, to jest dość ważne.” „Dobra, teraz daj mi tę godzinę.” A potem w ciągu tej godziny, myślę, że jedną z największych i najważniejszych rzeczy do zrobienia jest prowadzenie z nimi poszukiwań. Dosłownie pokaż je. Widzisz, że jest pięć osób na planecie, które potrafią zrobić to, co jest w wymaganiach, prawda? Zacznijmy wyciągać niektóre z tych podpunktów w „must-haves.” Czy możemy przejść do trzech rzeczy, które naprawdę są potrzebne i przestać marzyć? Czego jeszcze można nauczyć? Czy faktycznie powinniśmy kogoś awansować i uzupełnić skład? Czy to byłoby łatwiejsze? Pytanie za pytaniem. Chcę, żebyście byli jak małe dzieci, ciągle zadające pytania. Za mało ciekawości. Tak, jest tyle odpowiedzi i tak mało czasu. Dowiemy się jest tak wiele różnych powodów. Tak, ale to smutne, bo to tak jakbyśmy rzucali narzędzia, technologię i dane cały czas i funkcję rekrutacji w firmie, a nawet to czy oni pracują z agencją… To nie ma znaczenia, prawda? To wciąż to, co dzieje się wewnętrznie, może przestać stwarzać problemy. I zawsze to są „ludzie.” To zawsze ta kwestia między ludźmi jest przyczyną problemu. A jak pracujemy zdalnie to jest coraz gorzej. Podwójne wyzwania. Tak, to zabawne. Uwielbiam to, uwielbiam warsztaty właśnie je prowadzę jest tam to dzielenie się swoimi problemami, robienie burzy mózgów na temat rozwiązań to wszystko jest bardzo demokratyczne i zawsze wymyślają te niesamowite rozwiązania, które są naprawdę proste do wdrożenia, ponieważ powiem to jeszcze raz – tu tylko chodzi o ludzi.

Wracając do pierwszej części Twojej odpowiedzi na moje ostatnie pytanie, chyba wspomniałaś, że rekruter musi być pewny siebie w relacji z Hiring Manager’em. Napisałeś też w książce, że jako rekruter lub sourcer, bierze się udział w walce o uwagę, a nie wojnie o talenty. Czy oznacza to zatem, że rekruter powinien być również dobrym copywriterem? A jakie są inne, nieoczywiste umiejętności, ale także cechy samych rekruterów lub takie, które są ważne? 

Więc bardziej chodziło mi o to, że tak, to pomaga, jeśli potrafisz dobrze pisać oraz sprawiać, że wszystko dopasowane jest pod odbiorcę wiadomości. Zdecydowanie zbyt często jest tak, że szukam tego i chcę tego. I cóż, reklama jest zawsze „nowa” Nigdy nie słyszy się, żeby ktoś powiedział „o, wsiadłam do mojego nowego samochodu i uwielbiam ten zapach. „To jest jak „oh, dostaniesz się do swojego nowego i poczujesz ten zapach nowego samochodu, prawda?” To jest to samo. Jednak to, do czego również się odnosiłem to rozdział drugi, gdzie mówię o byciu rekruterem, z którym warto rozmawiać. Czy wypełniliście te profile? Mogę cię zapewnić, że rekruterzy i osoby na stanowisku sourcer i źródła nie zrobili tego. Wracając do 2020 roku, Ile osób szukało wtedy pracy? Ile osób spędzało dnie przeglądając profile i CV? Ile z nich było niewypełnionych? Nie było też umieszczonych interesujących nagłówków, ale ludzie zrozumieją, prawda? „Unicorn hunter.” Większość ludzi tego nie zrozumie. Rekrutuję tego typu osoby i to jest tak, że dodajesz jakieś interaktywne media/załączniki, dodajesz swoje zaimki. Jeśli masz nazwisko, które trudno wymówić na LinkedIn, Użyj tej dostępnej opcji, gdzie nagrywasz swój głos. Niech ludzie wiedzą, jak wymawiać twoje imię – to wywiad w formie podcastu. Założę się, że korzystacie z tego, bo ja z pewnością tak. Klikam i myślę „jak wymówić to imię?” Mój australijski angielski akcent bywa skomplikowany więc rzeczy takie jak te interaktywne media/rich media i dodanie tych „kulisów” są ważne a potem trzeba sobie zdać sprawę, że to, że Ty korzystasz z LinkedIn, nie oznacza, że osoba poszukująca pracy będzie z niego korzystała. Więc zrób audyt swoich innych profili, bo jeśli wygooglują cię i masz nazwisko jak moje, to pojawia się mój Twitter, mój Instagram. Jeszcze nie do końca ogarnąłem TikTok. Co ja mówię na tych mediach społecznościowych? Czy ja mówię rzeczy na przykład na Twitterze, gdzie ktoś stwierdzi „Nie będę z nią rozmawiał, to rasistka”, czy coś w tym rodzaju. Nie chcesz tego. Trzeba więc naprawdę uważać na to, co można zobaczyć na internecie. Wspominałam też ostatnio o takiej rzeczy jak i uważam, że to interesujące, że ludzie, którzy zajmują się rekrutacją, nie sądzą, że będą sprawdzani w internecie. Absolutnie będą. No i oczywiście tak samo będzie sprawdzana firma. „Co mówią o firmie?” „Jak wyglądają opinie na jej temat? „Czy inni mówią o tobie gdzieś odnośnie rekrutacji? Może jest jakieś piekło na Reddicie, na przykład… Czy ktoś o tobie tweetuje? Co się mówi o twojej firmie? Co jest w najnowszych wiadomościach? Co zniechęca ludzi do rozmowy z tobą? To są tego typu rzeczy. To całkiem niezła mieszanka. Rekrutacja kiedyś była o wiele łatwiejsza. Kiedyś po prostu było to na zasadzie „zadzwonię do ciebie i porozmawiamy o tym stanowisku pracy”. Nie można było za wiele zobaczyć w ten sposób, ale internet to wszystko zmienił. 

Tak więc, podsumowując, musisz dowiedzieć się o swojej marce osobistej, ale także o marce pracodawcy, tak?

Tak tylko nie nazywam tego marką osobistą, bo to brzmi jak ciężka praca. To wszystko jest połączone z działem marketingu lub działem PR. Nie możesz tego zrobić sam. „Jak zamierzam budować swoją markę osobistą?” Ale tak naprawdę, gdybyś tylko… Wystarczy stworzyć swój profil, aby wyglądał w porządku. Możesz też przepuścić zdjęcia przez Photofeeler. Możesz dowiedzieć się czy ludzie będą chcieli z Tobą rozmawiać, czy pomyślą „o Boże, ta osoba wygląda trochę strasznie.” bo czasami ludzie wyglądają na wściekłych na swoich zdjęciach to dość zabawne. Czy na swoim zdjęciu prezentujesz się odpowiednio? A potem jeśli udostępniasz aktualizacje… Dla mnie marka osobista brzmi jak ciężka praca, dlatego absolutnie tak tego nie nazywam, bo jesteśmy rekruterami i sourcer’ami, nie jesteśmy marketingowcami. Dla mnie to coś zupełnie innego. Kiedy chcesz, żeby to wszystko było naprawdę autentyczne, to musi być autentyczne. „Tak wyglądam w sieci i taka jestem osobiście. „A przekonasz się, że u mnie jest dokładnie tak samo i zawsze tak było. Prawdopodobnie osobiście nieco częściej zdarzy mi się coś przeklnąć ale po prostu… warto zrobić aktualizację. To wcale nie musi być ciężka praca. Być może widziałeś, jak osoba szukająca pracy popełnia ten klasyczny błąd i po prostu to skłania do napisania czegoś wartościowego do swojej sieci. „O rany, właśnie mam CV i są nim trzy różne fonty.”

Teraz wiem, że to nie powinno mieć znaczenia, ale dla niektórych to ma znaczenie, więc po prostu zrób CV tak, aby było łatwe do przeczytania. Użyj jednego fontu, rozłóż odpowiednio tekst, użyj białej przestrzeni. Autentyczne wskazówki, stanowią wartość dla ludzi, których próbujesz zrekrutować. I wcale nie musi tak być… Dla mnie marka osobista jest jak najbardziej w porządku. Muszę się upewniać, że wszędzie zamieszczam posty. Jednak to może być trudne dla ludzi. Po prostu dodawaj posty kiedy możesz, bo przecież prowadzisz rekrutację, możesz być zajęty/zajęta, tak. Dlatego nie nakładaj na siebie zbyt dużej presji. Bądź aktywny i bądź dostępny. Spędź ten pierwszy raz, próbujac zrozumieć jak to wszystko działa. Racja. Możesz udostępniać te wszystkie różne informacje… Tego typu rzeczy, a potem to wszystko to już aktualizacja, wtedy kiedy oczywiście możesz ją zrobić. Oczywiście, jest kilka genialnych narzędzi, mam na myśli to, że np. Pager jest fantastycznym narzędziem, które może Ci pomóc. To pomoże Ci w motywacji do publikowania Będzie szukać nowości na wybrany przez Ciebie temati wyśle Ci to, co też przypomni o udostępnieniu tego, więc to jest całkiem fajne. To pomoże Ci trochę przez automatyzacje, aby uzyskać odpowiednie informacje i zdjąć trochę presji. Więc to jest całkiem fajne. Ale to bardziej po prostu… Sprawdzaj swój profil i go czymś wypełniaj. Zacznij tam. Tak, wszystko gotowe. Nie spodziewam się, że będziesz kolejnym mistrzem TikTok’a , no ale… z pewnością powinieneś rekrutować i nie zostać jednak tym influencerem TikTok’a. 

Dokładnie tak. 

To właściwe słowo, prawda? TikTok influencer. To dla mnie niewłaściwe pokolenie. Jestem po prostu za stara. Jeśli chcesz zostać influencerem TikTok’a – to w porządku, jeśli chcesz dzielić sekrety to jasne. TikTok’owi na pewno się to spodoba ale myślę, że również ważne jest, aby wiedzieć, gdzie jest twoja grupa docelowa, prawda? Gdzie chcesz się rekrutować? Więc po prostu zostając influencerem dla samego bycia influencerem, może to nie jest najlepszy pomysł ever.

Dokładnie. 

Rekrutujesz kierowców autobusów i spędzasz cały swój czas na TikTok. i nawet ich tam nie ma, tego typu rzeczy. Więc tak, to ważne, by wiedzieć.Gdzie oni są? 

Jesteś zwolenniczką utrzymania technologii w roli wspierającej. Jednak dzięki dostępnym rozwiązaniom na rynku w dzisiejszych czasach, może okazać się, że wybór odpowiedniego narzędzia jest trudny. ATS, LinkedIn Recruiter, Chatbot, system do przeprowadzania rekrutacji czy onboardingu… Wymieniam tylko część. Lista może ciągnąć się w nieskończoność, ale jak wybrać te narzędzia, które rzeczywiście potrzebujemy i jak ich mądrze używać, aby nie stały się dla nas zbyt przytłaczające? 

Więc przez całą książkę, mówię tylko o technologii, która oszczędza Twój czas, oszczędza czas Hiring Manager’a i tworzy lepsze doświadczenie dla kandydata, prawda? Więc to co wymieniłam to warunki wstępne. Więc bez względu na to, jak wiele błyszczących rzeczy ma to narzędzie, jeśli nie oszczędza to czasu Twojego, ani Hiring Manager’a i nie tworzy lepszego doświadczenia kandydata, to nie warto wybierać takiego narzędzia. A następną rzeczą jest pójście do osób na podobnym stanowisku i zapytanie ich, czego używacie? Czego w danym narzędziu nie znosisz? Co ci się w nim podoba? Co w nim kochasz? Prawda? Idź do pracowników na tym samym stanowisku. Używają technologii dzień w dzień „Czy oszczędza ci to czas?” „Czy oszczędza to czas Hiring Managera?” „Czy narzędzie zapewnia lepsze doświadczenia dla kandydatów?” I znów to zawsze chodzi o to samo. A druga sprawa jest taka. Nigdy nie bierz technologii, która nie została stworzona przez rekrutera lub z udziałem rekruterów.

Jest wiele osób, które myślą, że mogą robić rekrutację, ale to my jesteśmy ludźmi rekrutującymi ludzi dla innych ludzi. Każdy ma jakąś myśl, uczucie i emocję, a to jest skomplikowane. To naprawdę ciężka praca. Myślę, że jeśli czasami będzie to coś takiego, że developer miał zły dzień, więc stwierdzi „Stworzę to i rozwiąże te wszystkie problemy związane z rekrutacją.” I właśnie nie rozumieją tych komplikacji. Tego, że mamy do czynienia z ludźmi, próbujemy ich dopasować do siebie i dać im pracę. Więc to jest, jak sądzę, kolejna wielka sprawa. Oszczędza więc czas, tworzy lepsze doświadczenie. Co polecają Twoi współpracownicy? Zawsze udawaj się do pracowników na podobnym stanowisku. Ważny jest wkład rekrutera lub to, że jakieś narzędzie jest przez niego stworzone. I właściwie ostatnią rzeczą jest przejście przez proces rekrutacji. „Czy tylko dodajesz przeszkody?” Więc, przykład, właściwie, ona właśnie dołączyła do The Collective, który jest tak fajny. Dał pracę osobie, z którą się przyjaźnię. Szukała innej pracy i zobaczyła tę pracę, która była naprawdę ciekawa. Faktycznie udało się jej wykorzystać doświadczenie odnośnie psychologii i rekrutacji i chciała tylko dowiedzieć się, jakie jest oferowane wynagrodzenie. Więc kazali jej odpowiedzieć na kilka pytań, a potem wysłali jej 18 kolejnych pytań. Powiedzieli, że po ich wypełnieniu, będą mieli rozmowę, lub ewentualnie ona nastąpi. Ona wtedy pomyślała, że nie zamierza spędzać kolejnych godzin na odpowiadanie na te 18 pytań. To śmieszne. Niektórzy z nich zabierali ją z powrotem na uniwersytet, co było jakieś dziesięć lat wcześniej. O co tu chodzi? Ja poszłam w innym kierunku. I to było po prostu absolutnie szalone. Więc to wtedy masz… To właściwie tylko pytania pisemne, ale przecież jest opcja wykorzystania technologii. Chowasz się za mailami. Zasłaniasz się tym, że coś nie jest to stronnicze.  A to przecież kompletnie sprawia, że ktoś jest stronniczy, ponieważ patrzył na profile LinkedIn. Tak więc to samo w sobie jest stronnicze bo np. lubisz młode blondynki, czy coś w tym stylu, prawda? Od razu jest więc tak, że można przechodzić przez proces. Czy my to komplikujemy? Czy stawiamy kolejne kroki, tam gdzie nie nie musimy ich dodawać? Ponieważ pod koniec dnia, naprawdę to czego potrzebujesz to CV i numer telefonu. Moim skromnym zdaniem, stworzenie rozmowy wszystko upraszcza. To prawda więc to tylko wielka odpowiedź na pytanie, ale myślę, że gdyby skupić się cały czas na tym, czy faktycznie oszczędza nam to czas? Czy oszczędza czas Hiring Managera? Twórzmy tą łatwość to jak oszczędzanie czasu i tworzenie ułatwień i dostarczanie wspaniałych doświadczeń. To jest to, czego szukasz. Tak właśnie tak działają zakupy w sieci. Wszyscy wiemy, że wchodzimy na Amazon i wpisujemy nasze wyszukiwanie i wyskakuje produkt, a my wiemy, że możemy go kupić jednym kliknięciem. To takie proste. Zostaną nam też polecone rzeczy, które kupili inni, a które uzupełnią to, co ty kupujesz. I cały czas jest takie ułatwienie. Jeśli wchodzimy na inną stronę internetową, próbujemy kupić coś i to zaczyna robić się skomplikowane to wychodzimy ze strony i nie kontynuujemy zakupów. Idziemy kupić to co chcemy gdzie indziej. To jest to samo, jak z kwestią oszczędzania czasu. 

A jak myślisz, jakie są największe wyzwania, przed którymi stają dziś Talent acquisition leaderzy?

To naprawdę interesujące. Więc jeśli spojrzymy na to z globalnej perspektywy z perspektywy, w 2020 roku dość drastycznie się zmniejszyliśmy. Większość firm, nie wszystkie jeśli byłeś w Tech lub Pharma, branży dotyczącej zdrowia to prawdopodobnie zajmowałeś się rekrutacją, ale w 2020 r. zdecydowana większość firm z nadwyżką prowadzi downsize. Potem spędziono 2021 i część tego roku overhringu (zatrudnianiu zbyt wielu ludzi). Więc naprawdę próbują wrócić do tego co było. I myślę, że to, co mamy teraz, jest jak taki powrót do równowagi. Tak więc, tak, mówi się o recesji. Chodzi mi o Wielką Brytanię, daliśmy sobie jedną między Brexitem a Pandemią. Celowo wymówiłem to w ten sposób. Nie poprawiaj tego. Ale to jest tak, że stworzyliśmy swoją ruinę. W tej chwili mamy zero wzrostu. Prawda? Więc tak, to jest recesja. Myślę, że media straszą nas tym bardziej, że firmy jakby znów balansują. Więc są np. firmy technologiczne, które, jak ja osobiście uważam, przesadziły i zatrudniły zbyt dużo osób i myślą „ojej co zrobiliśmy?”,  „musimy usiąść i dokonać ponownej oceny tego, gdzie się teraz znajdujemy odnośnie zatrudniania.” i myślę, że trochę tego jest i niestety to tylko straszy ludzi. Zdecydowanie jesteśmy teraz w stanie recesji. Nie jestem ekonomistą i mogę się mylić, Oczywiście, ale na co zwróciłabym uwagę to fakt, że wszystko co widzę na moim feedzie to fakt, że ludzie dostają pracę i ludzie nadal są zatrudniani czyli w porównaniu ze zwolnieniami w 2020 roku, zwolnieniami w 2008 roku, dziewięć poprzednich recesji, przez które przeszedłem, więc jestem tu już jakiś czas. Dla mnie nie ma takiego wrażenia, więc to jest ten czynnik. W niektórych obszarach na rynku jest trochę niepewności, ale ogólnie rzecz biorąc, nadal jest naprawdę trudno znaleźć ludzi, których dana firma naprawdę potrzebuje. Ale druga rzecz, którą zawsze widzę, i z tego powodu rozpocząłem swój newsletter na LinkedIn, ale wewnętrznie w firmach… te rosnące funkcje odnośnie pozyskiwania ludzi… Pojawia się problem percepcji. Więc to nadal jest, są nowe funkcje i są niesamowite i mogą dokonać niesamowitych zmian, gdy są zrobione dobrze. Ale trzeba rozmawiać z biznesem, trzeba wyjść i porozmawiać z biznesem. Z liderami i dyrektorami ds. rekrutacji, wyjdź i porozmawiaj z biznesem, bądź partnerem dla swojego biznesu. Niech zrozumieją, co robisz. Spróbujcie odejść od reaktywności na rzecz proaktywności. Nawet jeśli masz zatrudnianie na wstrzymaniu, powinnaś powiedzieć, że „gdybyś miała kryształową kulę lub gdybyś wstrzymanie na zatrudnianie skończyło się jutro, to co byłoby pierwszą rzeczą, której moglibyście potrzebować? Bo kiedy wstrzymanie zatrudniania się skończy, to zajmie trzy miesiące, żeby zacząć od nowa. Podczas gdy ty możesz już zaczynać z pipelinem i po prostu być szczera z ludźmi i mówić, że mamy wstrzymane zatrudnienie. Możliwe, że będziemy mieli taką rolę/osobę na stanowisko, możliwe, że nie, ale chcę tylko zobaczyć, gdzie jesteś i wiedzieć czy byłbyś zainteresowany nami,  nadal możesz zacząć rozmawiać z ludźmi. A także jeśli jesteś w firmie, która ma wstrzymane zatrudnienia, poprzez bycie proaktywnym w ten sposób, masz mniejsze prawdopodobieństwo, że znajdziesz się również bez pracy. Więc to jest kilka rzeczy, które się dzieją z tego co widzę, ale większość z nich wciąż wraca do starego chaosu współpracy, tworzącego złe doświadczenia dla kandydatów, przez co przyszłe zatrudnianie staje się problemem.

Tak. Jesteś osobą aktywną w społeczności HR i w całej książce wspomniałaś o wielu osobach, które wydają się mieć podobną mentalność społeczną. Kto więc najbardziej Cię inspiruje i kogo polecasz do śledzenia w sieci? Czy uważasz, że rekruterzy powinni bardziej się wspierać, tworzyć, być częścią takich społeczności? 

Tak, cóż, całkowicie. To naprawdę ciekawe, bo od strony agencji do strony in-house, nadal jest „my” i „oni” i to powinno być  inaczej po prostu trzeba przestać. Jesteście również partnerami, aby wypełnić role, ale społeczność in-house to zaczęła na początku i jest kilka naprawdę aktywnych tutaj w Wielkiej Brytanii i są one wszędzie. Są w całej Europie i są to niesamowite społeczności sourcingowe, gdzie ludzie spotykają się i dzielą informacjami. Masz np. source code, masz wszystkie rodzaje, wszystkich i oczywiście The Collective, który właśnie zaczęłam. Ale to ludzie dzielą się poradami i sposobami i ich sytuacji oraz wszyscy uczą się od siebie razem, aby uczynić rekrutację lepszą, aby uczynić nasz zawód lepszym, co jest super. Chciałbym zobaczyć więcej takich rzeczy w agencji. Jest tego mniej. Jest ok, ale to urocze widzieć, jak ludzie spotykają się, by współpracować. Tak więc, odpowiadając na twoje pytanie, jako człowiek, musiałem się nad tym zastanowić, bo znam wielu ludzi i mogłam obrazić każdego. Ale nazwisko, które wyskoczyło do głowy bo ta osoba jest absolutną mistrzynią wszystkiego – to Vanessa Raath. Właściwie mieszka w Johannesburgu, ale jest znana na całym świecie. To znaczy, że ona jest całkowicie niesamowita. Odeszła od bycia rekruterem in-house do faktycznego nauczania sourcing’u. Teraz to jest jej praca i prowadzi też projekty sourcingowe. Ale ona jest po prostu najmilszym, najbardziej życzliwym człowiekiem, jakiego znam w naszym community, w zakresie właśnie pomocy społeczności, jest mistrzem w byciu człowiekiem i wykonywania tej pracy dobrze, ale zawsze jest bardzo miła, zawsze hojna, życzliwa oraz pełna wiedzy i pragnąca poprawić nasz zawód. Myślę, że chodzi o to, by po prostu być dobrym człowiekiem.

Ok, więc dla ludzi, którzy nie znają Vanessy- polecamy sprawdzić jej profil. Dobrze. Dziękuję Ci bardzo. To już jest koniec wywiadu, może jest coś, co chciałabyś powiedzieć naszym widzom? Oczywiście jeszcze raz polecę zakup książki. Możecie kupić 10-15 egzemplarzy.

Tak, dokładnie. Jeśli jesteś liderem, proszę nie kupuj tego sobie. Kup swojemu zespołowi po jednym egzemplarzu. Kup jedną dla biblioteki. To nie sprawi, że poczują się wyjątkowi. Jak każdą książkę o rekrutacji… Kup każdemu po jednej. Właściwie moja książka razem z „FullStack Recruiter”, autorstwa Jan Tegze pięknie do siebie razem pasują. Więc wszedłem do pokoju ODA. Właściwie to ODA. Wymawiam to jak australijskie ODA. I kiedy robiłam tam warsztaty to rekruterzy mieli kopie obu książek, a ja pomyślałam, że w ten sposób pokazujesz, że naprawdę doceniasz swój zespół, co jest całkiem urocze. Więc tak, to znaczy oczywiście proszę. Tak, oczywiście, „The Robot-Proof Recruiter.” Ale też moja strona jest naprawdę skomplikowana. To jest Katrinacollier.com, możesz wejść i przejrzeć tą stronę. Mam tam darmowy kurs „Candidate Engagement”, który jest całkiem fajny. Właśnie go zaktualizowałem, więc czuć powiew nowości. Sprawi, że będziesz mieć przemyślenia. I oczywiście mam swój newsletter na LinkedIn. Jeśli wyślesz do mnie zaproszenie na LinkedIn to powiedz, że usłyszałeś/dowiedziałeś się o mnie właśnie z Call For Tech. Zawsze lubię wiedzieć. Nie lubię zaproszeń na LinkedIn bez wyjaśnień. Lubię, gdy ludzie mówią: „o, usłyszałem Cię tutaj!. Tak, dziękuję bardzo za zaproszenie.

Bardzo dziękuję za dołączenie do mnie i za tę rozmowę. Myślę, że to było super interesujące dowiedzieć się o Twoim punkcie widzenia na wszystkie te aspekty. Więc tak, pozostańmy w kontakcie. 

Dziękuję. Zdecydowanie!